１９４難以實(shí)現(xiàn)的諾言比謠言更可怕
無法實(shí)現(xiàn)的諾言卻會(huì)讓企業(yè)制度的權(quán)威消失，讓員工不再信任企業(yè)，讓領(lǐng)導(dǎo)者置身于赤裸裸的雇傭關(guān)系之中，讓企業(yè)變成利益第一的冰冷世界。
企業(yè)對(duì)員工的諾言，是員工積極性的源泉。他們相信按照企業(yè)制度辦事，認(rèn)為只要努力就能有沉甸甸的收獲。而當(dāng)企業(yè)的管理者并不按照制度辦事，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的諾言時(shí)，員工的心靈就會(huì)受到傷害，對(duì)企業(yè)的歸屬感就會(huì)消失，工作的積極性也會(huì)降低。
按規(guī)則辦事的領(lǐng)導(dǎo)者不僅是員工的榜樣，更是員工人生的導(dǎo)師。許昌市有一家名叫“胖東來”的購物超市，幾乎壟斷了該市的超市行業(yè)。倘若它停止?fàn)I業(yè)一天，８０％的市民生活將受到影響。它在該市的日營業(yè)額，甚至超過了丹尼斯、沃爾瑪?shù)热蜻B鎖的超市。這樣一個(gè)地方性的超市，怎么就能夠如此輝煌呢？這要從超市的文化說起。該市的市民總是說，如果你在許昌街上看到不闖紅燈的人，那他一定是胖東來的員工。是的，胖東來一直以“信守承諾”的宗旨要求每一位工作人員。不論在多么困難的情況下，超市領(lǐng)導(dǎo)者總能按時(shí)發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金，對(duì)員工的任何承諾從來不會(huì)打折扣；而員工在領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)下總能１００％地完成分內(nèi)的工作。所以，這家超市的工作總是井井有條，很少出現(xiàn)差錯(cuò)，從來沒有接到過市民的投訴。
員工把按規(guī)則辦事的要求，拓展到生活的各個(gè)方面，贏得了市民的一片好評(píng)。胖東來的管理者注重對(duì)諾言的實(shí)現(xiàn)，不但提高了超市的運(yùn)作效率，更贏得了消費(fèi)者的信賴。有了這個(gè)基礎(chǔ)，超市負(fù)責(zé)任、誠信的形象就確立起來了，這種良好的口碑勝過千言萬語的宣傳。
任何企業(yè)都必須重視制度的執(zhí)行，這是承諾問題。很多企業(yè)不重視制度的執(zhí)行，對(duì)管理工作得過且過，雖然能夠得到一時(shí)的利益，卻會(huì)失去員工與合作者的信任?？偸悄軆冬F(xiàn)承諾的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)成為員工的親人、合作者的朋友，伸向它的不會(huì)是討要報(bào)酬的大手，而是一只只熱情的、能幫助你成功的有力臂膀。
１９５不要助長告密的風(fēng)氣，制度是最好的督促者
有人的地方，就有私欲；有人際關(guān)系的地方，就有矛盾。向上級(jí)告密，是企業(yè)員工滿足私欲、處理矛盾常用的一種手段。告密并不是企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)助長的風(fēng)氣，它會(huì)使員工關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系疏離，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部氛圍變得緊張，會(huì)使員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)逐漸喪失。
公司的管理者并不是眼觀六路、耳聽八方的圣人，難免有考慮不周的地方。很多管理者喜歡運(yùn)用“相互監(jiān)督”的方式來完善管理，但是，這種管理手段容易助長告密之風(fēng)。告密者往往以個(gè)人利益為出發(fā)點(diǎn)，提供的消息準(zhǔn)確性不強(qiáng)，卻很容易影響管理者的決策。所以，管理者在處理沖突時(shí)，一定要從事實(shí)出發(fā)，以公司制度為辦事原則，不要輕信部分員工的一面之詞。
公司的團(tuán)結(jié)非常重要，正如拔河一般，所有人都向一個(gè)方向前進(jìn)，公司就能得到長足的發(fā)展。而告密之風(fēng)一旦助長，公司的團(tuán)結(jié)將無從談起。員工之間會(huì)出現(xiàn)戒備心理，總是害怕被別人揪到小辮子，工作很大程度上會(huì)變成作秀；上下級(jí)之間缺乏應(yīng)有的信任，上級(jí)在猜疑，下級(jí)在做表面工作，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就無法有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
愛說是非者，必是是非人。告密的風(fēng)氣不被制止，公司就會(huì)在小人的搬弄是非中走向下坡路。浙江的一家電子廠，為了保證員工的言論自由設(shè)立了領(lǐng)導(dǎo)信箱。員工向管理層提建議，也可以匿名舉報(bào)同事的違規(guī)行為。每個(gè)月領(lǐng)導(dǎo)信箱都會(huì)出現(xiàn)許多舉報(bào)信，都會(huì)有很多員工受到處罰。大部分員工對(duì)于處罰都心懷不滿。有些人只是一時(shí)疏忽而犯下錯(cuò)誤，在舉報(bào)信中就變成了大錯(cuò)特錯(cuò)。有些員工受到處罰，則完全是因?yàn)榈米锪伺e報(bào)人。這樣一來，出于保證員工言論自由的領(lǐng)導(dǎo)信箱，就成了員工報(bào)復(fù)的平臺(tái)。員工紛紛遞上辭呈，企業(yè)的發(fā)展就此陷入了僵局。
頭頂始終懸著一把鋼刀，任何人都不能全身心地投入工作。企業(yè)員工流動(dòng)量大，正是告密這把邪惡的鋼刀引起的。其實(shí)，制度是最好的督促者，如果一個(gè)企業(yè)能夠不斷完善制度，管理就會(huì)事半功倍。在完善的企業(yè)制度監(jiān)督下，大部分員工都會(huì)嚴(yán)格要求自己，犯下錯(cuò)誤時(shí)也會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
１９６有些“謠言”聽聽也無妨
在企業(yè)內(nèi)部，管理者往往只占少數(shù)，而員工占大多數(shù)。少數(shù)的管理者在面對(duì)大多數(shù)的員工時(shí)，難免會(huì)愚智不辨。但是，對(duì)于管理者來說，準(zhǔn)確判斷員工優(yōu)劣是非常重要的。這個(gè)時(shí)候，管理者就要多聽聽不同的聲音。
管理者統(tǒng)御員工的秘訣就是學(xué)會(huì)聆聽、及時(shí)溝通。不會(huì)傾聽的管理者，無法得到有利用價(jià)值的信息；不擅長溝通的管理者，無法走進(jìn)員工的內(nèi)心世界，無法取得員工的信賴和尊重。聽聽“謠言”，其實(shí)也是一種聆聽和溝通。
謠言對(duì)于員工來說，是很大的干擾因素，但是對(duì)于管理者來說，卻是一種獲得信息的隱性渠道。并不是所有的謠言都要被消滅，有時(shí)候它也具有一定的積極作用。這一影響力極大的隱形渠道，往往蘊(yùn)含著有限的或者完整的信息。畢竟通過正常的言論渠道，管理者一般是不能獲得這些信息的。
可口可樂在處理謠言問題上即為管理者樹立了榜樣。２０００年初，可口可樂公司進(jìn)行了一次大規(guī)模重組，在全球范圍內(nèi)裁員５２００人。秋季，亞特蘭大總部傳出謠言，聲稱：“高層領(lǐng)導(dǎo)之間出現(xiàn)矛盾，主要領(lǐng)導(dǎo)將離開公司，公司還要繼續(xù)裁員。”年初的裁員已經(jīng)使可口可樂公司員工人心惶惶，此謠言一傳出，公司士氣一落千丈。公司的行政副總裁吉姆斯·切斯特納特沒有試圖消滅謠言，而是正面回應(yīng)了謠言。通過這次謠言事件，他發(fā)現(xiàn)公司的管理透明度不夠，員工想了解公司即將發(fā)生的變化，只能通過道聽途說，這才造成了謠言四起的局面。他出面向員工澄清了真相，既安撫了員工的情緒，也為自己贏得了好的美譽(yù)。
一般情況下，謠言都是員工內(nèi)心感受的畸形反映。一個(gè)成功的管理者，往往懂得利用謠言的積極性，而失敗的管理者則被謠言所擊潰。管理者如何對(duì)待謠言，關(guān)系到謠言是利大于弊，還是弊大于利。倘若一味地要杜絕謠言，謠言就會(huì)迅速蔓延，產(chǎn)生極大的負(fù)面作用。所以，只要管理者態(tài)度正確，有些謠言聽一聽也無妨。
１９７懲罰犯錯(cuò)者，可以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣
懲罰，是企業(yè)制度中必不可少的條款。每個(gè)人在工作中都會(huì)出現(xiàn)各種各樣的差錯(cuò)，有錯(cuò)誤就要接受懲罰。懲罰能使犯錯(cuò)人吸取教訓(xùn)，讓其他人引以為戒。對(duì)違反公司制度的人太過心軟，必然會(huì)影響到其他員工的工作情緒，降低團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和士氣，甚至?xí)?dǎo)致員工大量離職。因此，對(duì)于犯錯(cuò)者必須動(dòng)真格，不可姑息。
嚴(yán)肅處理犯錯(cuò)者，也能起到殺一儆百的作用。對(duì)嚴(yán)重違反制度者予以懲處，那些有違反制度傾向者，以及犯錯(cuò)并不嚴(yán)重者，就會(huì)積極反省，克制自身的行為。對(duì)犯錯(cuò)者進(jìn)行懲罰，其目的是維護(hù)公司制度的權(quán)威性和保證公司日常秩序的穩(wěn)定。所以，懲罰并不是越嚴(yán)重越好。遞進(jìn)式懲罰，能夠?yàn)閱T工提供痛改前非的機(jī)會(huì)，也能讓員工深刻感受到自己的行為所帶來的嚴(yán)重后果，可以使懲罰的效果事半功倍。
沒有人愿意接受懲罰，懲罰往往會(huì)給人身體和心靈帶來傷害。許多管理者為了安撫員工情緒總是“大事化小，小事化了”。遷就和容忍犯錯(cuò)者的做法，正如對(duì)一箱水果中的一個(gè)爛果子不作處理，久而久之，一個(gè)爛果子的霉菌，就會(huì)傳染給整箱水果。
每個(gè)企業(yè)都有一套企業(yè)制度，處罰犯錯(cuò)者是其中必不可少的內(nèi)容。但是，由于各種原因，很少有企業(yè)能按照制度嚴(yán)格地懲罰犯錯(cuò)者。事實(shí)上，功是功，過是過，企業(yè)管理者只有獎(jiǎng)罰分明，嚴(yán)格按制度辦事，才能得到員工的擁護(hù)，得到員工積極的回應(yīng)。
犯錯(cuò)者猶如害群之馬，不但沒有做好分內(nèi)工作，還會(huì)影響到其他員工的情緒。管理者姑息犯錯(cuò)者，對(duì)其他員工來說就不公平。不公平的企業(yè)文化必將導(dǎo)致怨聲載道、士氣衰弱。“千里之堤潰于蟻穴”，再小的錯(cuò)誤也不能放縱，再優(yōu)秀的犯錯(cuò)者也必須嚴(yán)懲，如此才能保證員工士氣鼓舞、斗志昂揚(yáng)。
１９８打造團(tuán)隊(duì)正能量，從每一個(gè)漏洞抓起
員工之間拉幫結(jié)派是不少大公司的管理弊病，從客觀角度上來說，公司發(fā)展到一定階段，團(tuán)隊(duì)的內(nèi)耗也會(huì)越來越大，如果管理者，不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)這些漏洞并逐一修補(bǔ)，那么整個(gè)公司就會(huì)處在烏煙瘴氣之中，沒有正能量，團(tuán)隊(duì)成員之間只有算計(jì)。試問，這樣的團(tuán)隊(duì)又有什么戰(zhàn)斗力而言呢？
團(tuán)隊(duì)是由多人組成的，每個(gè)人的行事風(fēng)格不同，其工作動(dòng)機(jī)也是五花八門，如果不能協(xié)調(diào)處理好成員之間的關(guān)系，那么再大的團(tuán)隊(duì)也只會(huì)是一盤散沙，毫無凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理者要想打造一支堅(jiān)不可摧的隊(duì)伍，就必須從每一個(gè)漏洞抓起，打造團(tuán)隊(duì)正能量，只有這樣，才能將內(nèi)耗控制在最低。
作為臺(tái)灣長榮船運(yùn)公司的掌門人，張榮發(fā)帶領(lǐng)本公司員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績。在企業(yè)管理上，他堅(jiān)決打擊制造內(nèi)訌者，發(fā)現(xiàn)漏洞，立馬堵死。正是這種正確的管理理念，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)始終保持著旺盛的戰(zhàn)斗力。
曾經(jīng)有一艘“長榮船”，在海上遇到了風(fēng)浪，然而原本的天災(zāi)很快就演變成了人禍。為了找附近的?？奎c(diǎn)躲避，船上的幾個(gè)人在航向的問題上發(fā)生了激烈爭執(zhí)。要知道風(fēng)浪隨時(shí)都可能把整條船吞沒，在這性命攸關(guān)的時(shí)刻，大家理應(yīng)服從統(tǒng)一指揮，但事實(shí)卻并非如此。幾名大副，都認(rèn)為對(duì)方經(jīng)驗(yàn)不足，堅(jiān)持按照自己的建議，硬是在風(fēng)雨中搖搖晃晃了一個(gè)多小時(shí)才開船。
盡管險(xiǎn)情并沒有發(fā)生，但員工內(nèi)部不團(tuán)結(jié)的管理短板卻顯現(xiàn)無疑。這令張榮發(fā)十分氣憤，內(nèi)部爭吵、貽誤時(shí)機(jī)，很容易發(fā)生危險(xiǎn)，稍不留意就會(huì)船毀人亡，既然發(fā)現(xiàn)了漏洞，那么亡羊補(bǔ)牢為時(shí)不晚，他當(dāng)即決定：公司里凡是不服從統(tǒng)一調(diào)遣的員工，一律免職處理。
對(duì)于內(nèi)訌制造者，張榮發(fā)不講絲毫情面，一律不輕饒。正是借助這樣的管理手段，長榮集團(tuán)才有效地避免了內(nèi)部紛爭，并打造出了一支團(tuán)結(jié)、勇敢的不敗之師。團(tuán)隊(duì)管理有漏洞不可怕，怕的是不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，不能及時(shí)修補(bǔ)。
“做錯(cuò)事事小，排錯(cuò)隊(duì)事大”這種風(fēng)氣實(shí)在要不得，管理者要想讓團(tuán)隊(duì)充滿正能量，首先就要消除企業(yè)中的派系之爭，對(duì)于拉幫結(jié)派的頭目，一定要嚴(yán)懲。一旦發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理上的漏洞，就要及時(shí)修補(bǔ)，力爭從公司制度的根源上，消除“內(nèi)部紛爭”的生長土壤，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)整個(gè)隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。
１９９“殺雞儆猴”是團(tuán)隊(duì)管理的大忌
相傳猴子是最怕見血的，馴猴的人為了馴服猴子，就當(dāng)著猴子的面把雞殺掉，讓猴子看看血。當(dāng)雞痛苦地掙扎、悲慘地哀叫時(shí)，猴子就會(huì)被嚇得身體發(fā)軟。為了不身首異處，猴子只能服服帖帖地聽從馴猴人的指揮。捉猴子的人，也會(huì)采用殺雞的辦法來抓猴子，只要猴子聽見雄雞慘叫，鮮血直冒，就會(huì)全身發(fā)軟，任由捕獲。
殺雞儆猴，是一種威脅恐嚇的權(quán)術(shù)，比喻用懲罰一個(gè)人的辦法來警告其他人。這一做法被很多管理者用于企業(yè)管理之中，看似不失為有效的馭人術(shù)，但細(xì)細(xì)想來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這種管理手段并不高明，而是管理的大忌。
殺雞就是殺雞，如果雞真的違反了制度，犯了錯(cuò)誤，該殺就殺，那是雞咎由自?。蝗绻u沒有犯錯(cuò)，卻被殺了，那難免會(huì)讓人為雞喊冤。管理者為了制造轟動(dòng)效應(yīng)，為了讓大家遵守制度而殺掉無辜的雞，本身就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的褻瀆，這樣下去只會(huì)讓制度失去權(quán)威。
不論是殺，還是儆，都會(huì)讓人有高壓之感。勇奪了，會(huì)讓下屬覺得企業(yè)缺乏人性，人人自危，膽戰(zhàn)心驚，這樣下屬就很難認(rèn)同企業(yè)，很難信服管理者。俗話說：“君子以仁，小人以智，分而治之?！睂?duì)待不同的員工采用不同的管理策略，盡可能用仁慈的手段或許效果會(huì)更好。
殺雞殺多了，會(huì)引起雞的不滿，猴子看人殺雞，看多了也會(huì)失去恐懼感。這樣下去，只會(huì)越來越激起被殺之人的憤怒，而該受批評(píng)、受罰的人卻不會(huì)從中自覺反省自己，一點(diǎn)效果也沒有。
鑒于以上三點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，殺雞儆猴的管理手段其實(shí)非常愚蠢。它很難贏得員工的認(rèn)同，相反，卻會(huì)褻瀆制度，引起不滿，無法達(dá)到想要的效果。因此，請(qǐng)不要再用殺雞儆猴的方式來管理企業(yè)了。該殺就殺，該儆就儆，即該處罰員工就處罰員工，該警醒員工就警醒員工，一定要做到按制度辦事，處罰該受罰的人，千萬不能隨便亂處罰。
俗話說：“表揚(yáng)于公堂之上，處罰于私房之中?！比缃竦臅r(shí)代不需要?dú)㈦u儆猴，需要更多的是按規(guī)矩辦事，追求管理的人性化，對(duì)于違反制度、犯了錯(cuò)的員工，即便處罰他，也應(yīng)該考慮他的感受，盡可能私下來處罰。相反，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能當(dāng)眾表揚(yáng)，使員工受到更大的鼓舞。
２００強(qiáng)化整體，拆散三三兩兩的小圈子
隨著企業(yè)的做大做強(qiáng)，員工數(shù)量的逐漸增多，領(lǐng)導(dǎo)們就不得不面對(duì)一個(gè)問題：小圈子。圈子是人們?yōu)榱说钟L(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)，保證利益的存續(xù)而存在的一種松散組織。這種組織方式?jīng)]有確定的綱領(lǐng)和組織原則，屬于利益的攻守同盟。
有小圈子不能說完全是一種壞事，畢竟每個(gè)人的風(fēng)格和節(jié)奏不一樣，為了讓自己有更高的效率而組合起來是一種有益的事情。但是當(dāng)這種圈子以利益為目的而構(gòu)成時(shí)，就會(huì)與組織的整體利益產(chǎn)生沖突。一個(gè)企業(yè)的精力是有限的，當(dāng)精力被內(nèi)亂消耗一空的時(shí)候，是不可能和外部世界進(jìn)行競爭的。
現(xiàn)代公司是以商業(yè)利益為目標(biāo)的組織，內(nèi)部成員按照一定的契約進(jìn)行合作，這就要求一個(gè)企業(yè)必須有一個(gè)大方向。但是不得不承認(rèn)，個(gè)人利益和整體利益在實(shí)踐中是很難完全一致，當(dāng)發(fā)生利益沖突時(shí)，有人為了獲取私利而勾結(jié)外人的行為就不可避免。
才能出眾的下屬是每一位領(lǐng)導(dǎo)人渴望得到的，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人和整個(gè)組織而言，一個(gè)優(yōu)秀的下屬，無疑就是一筆財(cái)富。但是下屬能力過強(qiáng)，就會(huì)危及領(lǐng)導(dǎo)的地位，就像戰(zhàn)國士大夫架空諸侯一般，形成尾大不掉的局面，這對(duì)于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作是不利的。下屬之間勾結(jié)在一起，以少數(shù)人的利益為目標(biāo)，勢必會(huì)動(dòng)搖組織的整體利益。所以說，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理，一定不能對(duì)小圈子放松警惕。
對(duì)于這種小圈子，一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)既不能聽之任之，同時(shí)也不能畏之如洪水猛獸。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要有能容納小圈子的胸襟，同時(shí)又需要有讓小圈子對(duì)公司有利的智慧。對(duì)待這種小圈子，原則上一定要打散，但也可以采取一些其他的手段。
首先，可以限制性地予以支持。對(duì)于這種圈子，如果對(duì)于工作有利而對(duì)整個(gè)組織沒有影響，不妨讓他們繼續(xù)存在。這種沒有共同利益的訴求與其說是小圈子，不如說是工作組。
再次，要加以疏導(dǎo)和利用。要調(diào)解好各方面的利益，使集體的利益盡量和小圈子的利益結(jié)合起來，這樣一來危害集體利益的小集團(tuán)自然就不復(fù)存在了。
最后，如果確實(shí)存在威脅了大多數(shù)人利益的小圈子，就必須采取雷霆手段加以打擊?？梢杂谜{(diào)離，明升暗降，打散分組等方式來對(duì)小圈子進(jìn)行疏導(dǎo)與分化，從而達(dá)到拆散小圈子的目的。
２０１制度的本質(zhì)，是對(duì)一把手的制約
聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志認(rèn)為，管理問題歸根到底是管理者本人的問題，而不是被管理者的問題。許多老板也強(qiáng)調(diào)制度化管理，但是他們口中的制度化，僅僅是對(duì)員工的約束，從來不包括自己。
企業(yè)的制度能否很好地執(zhí)行，關(guān)鍵在于一把手。企業(yè)的一把手是企業(yè)之舟的掌舵者，他的決策往往決定著輪船是駛向富庶的島嶼，還是沉沒在冰冷的海底。因此，企業(yè)的一把手更應(yīng)該遵守企業(yè)制度，成為企業(yè)制度的模范維護(hù)者。
企業(yè)制度應(yīng)該具有最高權(quán)威，無論是誰都應(yīng)該按照制度辦事。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志與企業(yè)制度發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)人意志應(yīng)該無條件服從公司制度。任何一個(gè)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為都是員工學(xué)習(xí)、模仿的樣板。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，才能在員工心目中樹立權(quán)威。倘若企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不知道約束自己的行為，卻總是對(duì)員工過分要求，員工勢必會(huì)心生不滿，這樣下去，制度的執(zhí)行也就成了走過場。
“善治人者能自治”，好的領(lǐng)導(dǎo)者總把自己看作企業(yè)的一部分，他們以公司制度嚴(yán)格要求自己，從而贏得了員工愛戴和追捧。華人首富李嘉誠就是這樣一位“一把手”。李嘉誠自創(chuàng)業(yè)之初，就時(shí)刻以公司制度嚴(yán)格要求自己。他始終把自己當(dāng)成公司的一名普通員工，出入公司嚴(yán)格執(zhí)行公司的門禁制度，主動(dòng)到門衛(wèi)室簽到。雖然只是一件小事情，卻可以從中看出李嘉誠對(duì)公司制度的絕對(duì)遵守。從業(yè)幾十年，他總是第一個(gè)到公司辦公，從來沒有遲到早退過。長江集團(tuán)的員工個(gè)個(gè)精神飽滿，不能不說是得益于李嘉誠的榜樣作用。
李嘉誠從不會(huì)利用權(quán)利，為自己謀求方便。李嘉誠老家的子侄輩總想到長江集團(tuán)謀求生計(jì)，李嘉誠從來都是按公司規(guī)定辦事，有能力的留下來，能力不夠的走人。由于李嘉誠的以身作則，長江集團(tuán)任人唯賢，幾乎沒有拉關(guān)系、走后門的現(xiàn)象，這就大大提高了長江集團(tuán)的員工素質(zhì)。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)制度的遵守是企業(yè)管理走上正軌的關(guān)鍵。制度的本質(zhì)就是對(duì)一把手的制約。企業(yè)制度一旦確立，就必須有絕對(duì)的權(quán)威，任何人不能凌駕于制度之上，任何人都必須在制度允許的范圍內(nèi)辦事，尤其是“一把手”。
２０２“一朝天子一朝臣”的體制，萬萬要不得
企業(yè)的利潤、效益都是由員工創(chuàng)造的。員工是企業(yè)的“衣食父母”，是組成企業(yè)的細(xì)胞。把員工放在第一位，處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，員工將會(huì)保持積極的工作狀態(tài)，提供一流的服務(wù)水平，提高企業(yè)的業(yè)績。怎樣處理員工與企業(yè)之間的關(guān)系，首要的是對(duì)員工“不拋棄，不放棄”。
社會(huì)競爭日日趨激烈，人與人之間的關(guān)系逐漸冷漠。在金錢的驅(qū)使下，許多老板都把員工當(dāng)成賺錢的工具。有利用價(jià)值的時(shí)候百般拉攏，沒有利用價(jià)值的時(shí)候就一腳踢開，這種過河拆橋的企業(yè)是不會(huì)發(fā)展壯大的。
被關(guān)懷、被重視是每個(gè)人內(nèi)心的特殊機(jī)制和要求。當(dāng)老板把每一個(gè)員工都當(dāng)家庭成員來看待，在公司營造出溫馨、和諧的家庭氛圍時(shí)，員工就會(huì)找到歸屬感，公司上下就會(huì)形成親和力和向心力。家庭之所以溫馨、和諧，就在于家庭成員之間的相親相愛，老板若想把公司營造成大家庭，就必須關(guān)懷、重視每一位員工。
為了提高運(yùn)作效率，很多公司都會(huì)不斷地注入新鮮血液。領(lǐng)導(dǎo)階層的換血，總會(huì)造成公司的大變革。新上任的領(lǐng)導(dǎo)總要提攜心腹，疏遠(yuǎn)異己。其實(shí)，沒有心腹的領(lǐng)導(dǎo)，人人都是他的心腹。
三菱商社社長田部文一郎對(duì)員工如是說：“諸君與三菱在戰(zhàn)后困難期攜手共度，為公司發(fā)展到今天竭盡全力，今天，公司應(yīng)當(dāng)知恩圖報(bào)，絕不能把大家當(dāng)包袱甩掉。”三菱公司對(duì)員工實(shí)行終身聘用制，在任何情況下公司都不會(huì)主動(dòng)辭退員工。三菱公司的員工管理模式，讓整個(gè)公司氛圍從此變得非常輕松，員工凝聚力也得到了增強(qiáng)。
１９７７年，經(jīng)濟(jì)危機(jī)橫掃世界，大部分企業(yè)都人心惶惶，只有三菱公司的各項(xiàng)事務(wù)在有條不紊地進(jìn)行。三菱公司在這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的出色表現(xiàn)，得益于公司對(duì)員工的不離不棄。老板堅(jiān)決不減裁一名員工，員工就堅(jiān)定地維護(hù)公司的利益。
對(duì)每一位員工都不離不棄，這樣的企業(yè)才能成為高效、和諧的團(tuán)隊(duì)。員工有了強(qiáng)烈的榮譽(yù)感與歸屬感，對(duì)團(tuán)隊(duì)事務(wù)全身心地投入，企業(yè)才會(huì)擁有旺盛的生命力。
給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，重視每一位員工為公司做出的貢獻(xiàn)，不到萬不得已絕對(duì)不拋棄任何員工，是一位明智的管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)。老板與員工之間，不是簡單的雇傭關(guān)系，而是相輔相成、共同發(fā)展的關(guān)系。老板給員工以信任和重視，員工還給老板的就是出色的經(jīng)濟(jì)效益。
２０３要允許下屬犯“合理”的錯(cuò)誤
豁達(dá)、開放、包容的胸襟，是所有管理者必須具備的要素。所謂“海納百川，有容乃大”，“居上不寬”是管理者的致命傷。能夠包容員工犯合理性錯(cuò)誤的管理者，容易在員工中建立起威望，贏得員工的擁戴。學(xué)會(huì)善待員工，是管理者走向成功的第一步。
“金無足赤，人無完人”，員工的行為也不可能永遠(yuǎn)都是正確的，所以，出現(xiàn)錯(cuò)誤應(yīng)該得到理解。犯錯(cuò)對(duì)于當(dāng)事人來說，是一件令人沮喪的事。倘若管理者不予以理解，無疑是雪上加霜。如果犯錯(cuò)者吸取教訓(xùn)成長起來，公司將收獲一大筆財(cái)富。
在企業(yè)里，員工犯錯(cuò)誤并不可怕，可怕的是一再犯同樣的錯(cuò)誤?！笆虏贿^三”，重復(fù)犯錯(cuò)誤的員工應(yīng)當(dāng)接受適當(dāng)?shù)奶幜P。任何員工都有缺點(diǎn)和毛病，都會(huì)以各種各樣的形式觸犯公司制度。聰明的管理者能夠辨證客觀地對(duì)待犯錯(cuò)的員工，恰如其分地把握時(shí)機(jī)，在不斷的批評(píng)教育中讓員工揚(yáng)長避短，迅速鍛煉成長。
德國的西門子公司，在處理員工錯(cuò)誤的問題上就做得十分出色。西門子公司的員工都有充分施展才華的機(jī)會(huì)，表現(xiàn)出色的員工很快就能得到提升。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力和志向，設(shè)定自己的發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向上發(fā)展。那些不能勝任工作的員工，西門子公司也不會(huì)放棄他們，會(huì)為他們提供提升自我的機(jī)會(huì)。實(shí)在不行，就盡可能換一個(gè)崗位，讓他們?cè)囈辉?。許多不稱職的員工通過調(diào)整，都能找到合適位置，創(chuàng)造出色的業(yè)績。西門子公司的這種做法充分挖掘了員工的潛力，為員工提供成長的機(jī)會(huì)，也為公司留住了大批人才。
有些員工個(gè)性張揚(yáng)、鋒芒畢露，在管理者面前不能謙虛謹(jǐn)慎，時(shí)而出言不遜。管理者對(duì)此也要善于包容。因?yàn)檫@些員工往往工作能力很強(qiáng)，為其提供充分的發(fā)展條件和發(fā)展空間，才能使其價(jià)值完全顯現(xiàn)。激烈的市場競爭需要員工勇于開拓。沒有前人引路，摸索前進(jìn)很容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。對(duì)于員工創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，管理者要給予支持，激勵(lì)他們做出更大的努力，為企業(yè)的跨越式發(fā)展尋找契機(jī)。
求全責(zé)備是管理者的大忌。這樣的管理者，往往記住的只是員工所犯的錯(cuò)誤，把員工的長處忘得一干二凈。他們的眼里沒有優(yōu)秀的員工，只有需要接受處罰的員工。這樣，只會(huì)埋沒人才，降低員工的積極性。所以，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須做到“用人所長，容人所短”。
２０４只獎(jiǎng)不罰，只能讓更多人不滿
追求輕松、規(guī)避痛苦是人的本能，也是工作的動(dòng)力之源。因此，現(xiàn)代管理制度分別引入了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段，希望能達(dá)到一種綜合管理的效果。獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)性的、正面的力量，懲罰是一種約束性力量，在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之間的地帶，是管理者發(fā)揮自己的頭腦，展現(xiàn)自己魅力的舞臺(tái)。
但是，由于現(xiàn)在我們?cè)絹碓阶⒅亍叭诵曰?，在“柔性管理”的大背景下，一些企業(yè)管理者過分強(qiáng)調(diào)了“柔”而忽視了“剛”，他們只記得重視運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)制度，冷落了懲罰制度。具體表現(xiàn)在，相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度而言，他們手中懲罰制度運(yùn)用的數(shù)量、方式和力度，都相形見絀，有的甚至將懲罰制度變成了一紙空文。這種主動(dòng)放棄懲罰的做法，實(shí)質(zhì)上是一支管理上的毒劑，日積月累下來危害甚大。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果少了懲罰，那么團(tuán)隊(duì)賴以生存的紀(jì)律性、團(tuán)結(jié)性以及執(zhí)行力將大打折扣。
浙江臺(tái)州有一家民營企業(yè)，成立之初，和許多民營公司一樣，公司的成員多是老板的親戚。在創(chuàng)業(yè)初期，一般都是采用激勵(lì)的方法，或是用經(jīng)濟(jì)手段，或者是表揚(yáng)。對(duì)于遲到早退這樣的問題，一般都是睜一眼閉一眼。
但是很快，這種處理方式的弊端就逐漸開始顯現(xiàn)。由于公司規(guī)模擴(kuò)大，不得不雇傭員工，而新員工和老員工在對(duì)公司制度的執(zhí)行上，顯然是兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。老員工消極對(duì)待公司態(tài)度，依舊沿用初期的辦事方法，做事懶散，不思進(jìn)取。新員工面對(duì)老員工的這些做法都頗有微詞，但是也沒有申訴的渠道。當(dāng)完成業(yè)務(wù)時(shí)，老員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)要比新員工多得多，而當(dāng)老員工觸犯公司條例的時(shí)候，卻僅僅是口頭的批評(píng)。在這種風(fēng)氣的感染下，新員工有的也開始怠工，有的另謀出路，選擇離開。這樣一來，公司始終無法做大做強(qiáng)。
這可以說是很多家族企業(yè)的通病，有的人面對(duì)此種情況會(huì)采取大刀闊斧的改革，比如引入職業(yè)經(jīng)理人，建立規(guī)范公司制度。但是更多的人面對(duì)這種情況卻無能為力，任由其發(fā)展。這也是中國企業(yè)很多但是無法做成規(guī)模的原因之一。
其實(shí)，采用激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)手段來管理，既符合人性，也符合現(xiàn)代化的管理需求，但這不應(yīng)該成為只獎(jiǎng)不懲的理由，獎(jiǎng)勵(lì)不能以減少或弱化懲罰為前提。事實(shí)上，二者完全相輔相成，獎(jiǎng)勵(lì)可以拓寬企業(yè)的上限，懲罰則可以彌補(bǔ)企業(yè)的短板。
如果只獎(jiǎng)不罰，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”揚(yáng)而不打，久而久之，就會(huì)造成先進(jìn)無動(dòng)力、后進(jìn)無壓力、考核無活力的局面，長此以往，企業(yè)必會(huì)一蹶不振。
２０５讓每一個(gè)員工身價(jià)倍增，也是一種不小的成就
如今市場競爭激烈，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，必須通過教育、培訓(xùn)來提高職工素質(zhì)，最大限度地開發(fā)員工的潛能，使人力資本增值。提高職工素質(zhì)建設(shè)必須有計(jì)劃、有目標(biāo)、有措施，它是一個(gè)漸進(jìn)過程，必須加強(qiáng)協(xié)調(diào)管理，并與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)緊密相連。企業(yè)要把職工素質(zhì)培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方式等要切合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，要科學(xué)、規(guī)范。
肯德基建立了專門的培訓(xùn)與發(fā)展策略。開設(shè)了傳遞公司企業(yè)文化的培訓(xùn)課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業(yè)及國家培養(yǎng)了合適的管理人才；另一方面使員工對(duì)公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長。
餐廳員工崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)作為直接面對(duì)顧客的“窗口”——餐廳員工，從進(jìn)店的第一天開始，每個(gè)人就都要嚴(yán)格學(xué)習(xí)基本的操作技能。從不會(huì)到能夠勝任每一項(xiàng)操作，新進(jìn)員工會(huì)接受公司安排的平均近２００個(gè)工作小時(shí)的培訓(xùn)。通過考試取得結(jié)業(yè)證書。從見習(xí)助理、二級(jí)助理、餐廳經(jīng)理到區(qū)經(jīng)理，隨后每一段的晉升，都要修習(xí)５天的課程。根據(jù)粗略估計(jì)，光是訓(xùn)練一名經(jīng)理，肯德基就要花上好幾萬元。
在肯德基，見習(xí)服務(wù)員、服務(wù)員、訓(xùn)練員以及餐廳管理組人員，全部是根據(jù)員工個(gè)人對(duì)工作站操作要求的熟練程度，實(shí)現(xiàn)職位的提升、工資水平的上漲的。目前肯德基在中國有大約５０００名餐廳管理人，針對(duì)不同的管理職位，肯德基都配有不同的學(xué)習(xí)課程，學(xué)習(xí)與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓(xùn)的一個(gè)特點(diǎn)。
當(dāng)一名新的見習(xí)助理進(jìn)入餐廳，適合每一階段發(fā)展的全套培訓(xùn)科目就已在等待著他。當(dāng)一名普通的餐廳服務(wù)人員，經(jīng)過多年的努力，成長為數(shù)家肯德基餐廳的地區(qū)經(jīng)理時(shí)，他不但要學(xué)習(xí)分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)。除此之外，餐廳管理人員還要不定期地觀摩錄像資料，進(jìn)行管理技能考核競賽。在麥當(dāng)勞，培訓(xùn)就是要讓員工盡快得到發(fā)展。很多企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)就像金字塔，越往上越?。欢湲?dāng)勞的人才體系則像一棵圣誕樹——如果員工能力足夠大，就會(huì)讓他升一層，成為一個(gè)分枝，再上去又成一個(gè)分枝，員工永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會(huì)，因?yàn)辂湲?dāng)勞是連鎖經(jīng)營。
職業(yè)培訓(xùn)可以使公司的人才流失率很低，特別是降低高層次人才的流失。實(shí)際上要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景十分重要。讓員工不斷地提高自己，對(duì)企業(yè)對(duì)員工來說，都是一種財(cái)富與保障。
２０６懲罰創(chuàng)新者，等于自毀長城
創(chuàng)新永遠(yuǎn)是一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)，乃至一個(gè)社會(huì)不竭進(jìn)步的動(dòng)力。可以說，每個(gè)人的成功，每個(gè)企業(yè)的突破和每一次社會(huì)的進(jìn)步背后，都有創(chuàng)新的影子。創(chuàng)新力是最可貴的一種能力，一個(gè)有創(chuàng)新意識(shí)的頭腦，更是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富。
然而，一旦一種制度確立下來之后，就會(huì)產(chǎn)生一種慣性。人們會(huì)習(xí)慣于這種慣性所帶來的穩(wěn)定，選擇墨守成規(guī)，拒絕創(chuàng)新可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象古往今來屢見不鮮：教會(huì)堅(jiān)持地心說，為此迫害諸多科學(xué)家，延緩了人類文明的進(jìn)步；清末中國閉關(guān)鎖國，技術(shù)停滯不前，最終被堅(jiān)船利炮敲開了大門。
在這個(gè)逆水行舟的競爭世界里，不允許創(chuàng)新就意味著停滯，不前進(jìn)就意味著要被市場淘汰。對(duì)創(chuàng)新者的寬容就是對(duì)企業(yè)未來的一種把握，而對(duì)創(chuàng)新者的懲罰，無異于扼殺企業(yè)的前途。
“索尼從不懲罰技術(shù)創(chuàng)新失敗者，這也是我成為索尼社長的原因?！痹谖挥谌毡緰|京品川區(qū)的索尼總部，索尼公司現(xiàn)任總裁兼社長中缽良治一身干練地出現(xiàn)在一群記者面前，當(dāng)被問及在索尼的３０年工程師生涯中有過多少失敗時(shí)，中缽如此回答。
“創(chuàng)新雖然給公司帶來了損失，但是長遠(yuǎn)來看給公司帶來了無限的利潤。如果讓那些勇于創(chuàng)新的人失去了熱情，比損失一百億日元還要可怕。”
“每一次創(chuàng)新都給索尼注入了新鮮的血液，如果因?yàn)閯?chuàng)新會(huì)導(dǎo)致失敗而停止創(chuàng)新，索尼這個(gè)巨人就會(huì)慢慢腐朽?！?/p>
正是有了這種包容的精神，日本制造業(yè)才能在戰(zhàn)后突飛猛進(jìn)，先后擊敗了一個(gè)個(gè)傳統(tǒng)制造強(qiáng)國，成為了人們心目中質(zhì)量與科技的結(jié)合體。這才有了索尼、東芝、松下這樣聞名遐邇的公司。
我們經(jīng)常看到這樣的場景：兒子折了一個(gè)好看的折紙，拿到父親面前，父親卻說：“你這有什么用，還不快去寫作業(yè)?！笔獠恢?，這個(gè)父親的一句話，可能就否定了一個(gè)未來的天才。
這樣的現(xiàn)象對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，并不少見。我們都知道，創(chuàng)新往往意味著要開展大量的枯燥的基礎(chǔ)工作，而且這種工作在短期內(nèi)也許不能制造利潤，可是以此為借口打壓創(chuàng)新，卻是對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的不負(fù)責(zé)。堅(jiān)持舊的制度，維系整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定固然是對(duì)的，但是不能以犧牲創(chuàng)新來達(dá)成目的。
創(chuàng)新力能使一個(gè)公司永遠(yuǎn)保持年輕，保持活力。一個(gè)公司如果不能夠承擔(dān)創(chuàng)新帶來的風(fēng)險(xiǎn)，必將由盛轉(zhuǎn)衰。所以，不要輕易打擊創(chuàng)新者，更不要隨意懲罰創(chuàng)新者，這是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)的未來負(fù)責(zé)。
２０７在創(chuàng)新中生存
廣州立白集團(tuán)總裁陳凱旋說過：“民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，靠的是創(chuàng)業(yè)者的勇氣，打出一片天地后。猛然發(fā)現(xiàn)，原有的行之有效的東西已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)了，企業(yè)要想生存下來，就要不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新就是硬道理?！?/p>
創(chuàng)新能力，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和永葆生機(jī)的基石。企業(yè)能否成功，關(guān)鍵在于是否具有創(chuàng)新能力。英國勞斯萊斯汽車曾是汽車皇族，但是在后來的發(fā)展中，不注重在核心技術(shù)方面創(chuàng)新，落后于時(shí)代，后來被大眾公司收購。一個(gè)企業(yè)，如果不注重創(chuàng)新，那么它肯定會(huì)在保守中死去。
華人首富李嘉誠，經(jīng)過十幾年的打拼，成績卻不如比爾·蓋茨，他自己也曾經(jīng)當(dāng)眾表態(tài)，與比爾·蓋茨相比，他缺乏的就是創(chuàng)新精神。所以，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本，它會(huì)給企業(yè)帶來無窮的利潤。
王榮記果子廠在香港食品界占有重要地位。從１９０１年建廠以來，經(jīng)過一百多年的發(fā)展還經(jīng)久不衰，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一直以來的頑強(qiáng)拼搏，另一方面是因?yàn)樗麄円恢北泻脱匾u著家族的創(chuàng)新精神。
王榮記食品的創(chuàng)新精神，可以在產(chǎn)品的種類上體現(xiàn)出來。公司產(chǎn)品由原來的單一的水果發(fā)展到現(xiàn)代的花生、醬料、茶類、什錦。有些材料，同行業(yè)內(nèi)的其他人都覺得不可能做出來。但是王榮記公司卻生產(chǎn)出來了，而且還做得非常好。
在制作工藝上，該公司保留了傳統(tǒng)的方法。但是，他們?cè)趥鹘y(tǒng)的基礎(chǔ)上加入一些流行元素，力求綠色健康，營養(yǎng)美味。正是因?yàn)橥鯓s記在制作工藝上的孜孜追求，才有了現(xiàn)在市場的高銷售率。而且，他們的創(chuàng)新之路還一直繼續(xù)延續(xù)。
創(chuàng)新，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)大的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)造出財(cái)富的源泉，是企業(yè)保持活力的血液，也是一個(gè)企業(yè)應(yīng)對(duì)外部危機(jī)的必要能力。如果，一個(gè)企業(yè)因循守舊、墨守成規(guī)，那么，它只能夠在默默地消失在市場的激烈競爭中。
要想保持企業(yè)的創(chuàng)新力，首先，整個(gè)企業(yè)都要提高學(xué)識(shí)。才學(xué)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，沒有知識(shí)作為基礎(chǔ)，就不會(huì)產(chǎn)生真正有價(jià)值的創(chuàng)新力。其次，要善于總結(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)?？偨Y(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)，就可以發(fā)現(xiàn)別人沒有發(fā)現(xiàn)的問題，這樣經(jīng)過改正和提高，才會(huì)找出真正的創(chuàng)新方法。再次，要善于借鑒。借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)、方法和思路，再結(jié)合自身的情況，想出真正適合本企業(yè)的創(chuàng)新之法。總之，企業(yè)只有擁有創(chuàng)新的精神，才能在激烈的市場競爭中取勝。
