一個企業(yè)擁有一流的制度,其員工往往能在科學合理的規(guī)范下工作,使各項工作有章可循,從提高管理效率與質(zhì)量,形成一個良好的企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)才能進入到一流的行業(yè)。換言之,一流的企業(yè)必須有一流的制度,一流的制度是保證企業(yè)良性發(fā)展的根本。
國有國法,家有家規(guī)
俗話說得好,無規(guī)矩不成方圓。任何一個企業(yè),都應該有自己的規(guī)則制度,都應該嚴格遵循。家有家法,國有國法,公司制定出來的許多制度,不應該成為一紙空文,作為領(lǐng)導,應該采取強硬的手段堅定地落實。一旦發(fā)現(xiàn)有人違反規(guī)定,要切實按照規(guī)定嚴加處置,絕不能心慈手軟。領(lǐng)導本人犯了錯誤,也應該按規(guī)定進行懲罰,不能只束人不束己。
有一次,美國IBM老板邁克帶客人去參加工廠,走到工廠門口的時候,被一個守門的員工攔了下來,他說:“對不起,先生,您不能進去,我們這有規(guī)定,進入廠區(qū)的員工不戴安全帽不許進工廠?!倍麻L助理連忙說道:“這是這家工廠的老板,要陪同重要的客人參觀?!钡鞘亻T人卻說:“這是公司的規(guī)定,我必須按規(guī)定辦事,我必須對你們的安全負責!”這時候,邁克笑著說:“他說得非常有道理,如果都不按規(guī)定辦事,那么遲早會出事故的。咱們還是先戴上安全帽,再進去參觀吧?!?/p>
規(guī)則是大家制定的,每個人都應該嚴格遵守,老板尚且能夠如此,更何況一個普通人呢?中國是一個人情大于法的社會,在很多情況下,一些地位高、權(quán)力大的人往往不遵守規(guī)則,他們犯錯沒關(guān)系,下屬的錯誤堅決不能容忍,著實的“兩面派”。
其實,這種做法是非常錯誤的,在規(guī)則面前,應該對每個人一視同仁,公平公正,不能因為地位、權(quán)力的高低、大小而有所不同,古代王子犯法還與民同罪,何況現(xiàn)在呢?如果采用兩種標準、兩種對策,會讓員工怨聲載道,無心工作,更不利于企業(yè)的發(fā)展。
單從規(guī)則這點上講,我們應該多向外國人學習,崇尚自由的外國人具有很強的規(guī)則觀念,認為堅守規(guī)則是天經(jīng)地義的事情,是判斷一個人素質(zhì)高低的標準。雖然現(xiàn)在,崇尚個性、自由是生活的主流,也就是說,企業(yè)領(lǐng)導允許員工擁有不同的觀念、思想和不同的生活方式,但是,現(xiàn)代的生活也是一種社會生活,一樣也需要人與人進行溝通。如果企業(yè)沒有一個共同的大家都接受的規(guī)則,交往就無法繼續(xù),企業(yè)的秩序也會變得一團混亂。
所以說,我們每個人都應該有一個強烈的規(guī)則意識,善為人者能自為,善治人者能自治,一個企業(yè),要想在激烈的競爭中得到發(fā)展,領(lǐng)導者必須要有自律意識,身體力行,以身作則,這樣才能調(diào)動企業(yè)里其他人,而作為員工,也要嚴格要求自己。遵守規(guī)則,只有雙方共同努力,才能創(chuàng)造出美好的明天。
一流企業(yè)用制度管人,二流企業(yè)用人管人
孫子兵法指出:要規(guī)定明確的法律條文,用嚴格的訓練整頓軍隊,對士兵過于寬松,過于愛憐,結(jié)果會導致士兵不能嚴格執(zhí)行命令,部隊陷入混亂而不能加以約束。當前企業(yè)面臨的競爭,其殘酷程度不亞于冷兵器時代戰(zhàn)場上的血肉拼殺,如果企業(yè)沒有嚴明的制度,做不到令行禁止,是不可能在競爭中取勝的。
規(guī)矩、秩序、制度的重要性不言而喻,當一個團隊缺少規(guī)章、制度、流程時,團隊就很容易陷入混亂,這是非常糟糕的事情。要想讓企業(yè)完成從人治到“法治”的轉(zhuǎn)變,首先要制定完善合理的制度,其次還要讓制度產(chǎn)生威懾力,讓大家嚴格執(zhí)行制度。只有這樣,你的公司才會在硬性制度的規(guī)范下,穩(wěn)定有序、高效率地運營。
一家工廠的工人盜竊了廠里的產(chǎn)品,雖然盜竊的產(chǎn)品數(shù)量不大,但性質(zhì)惡劣,屬于盜竊。由于這個工人是廠里的老員工,平時找他幫忙的同事很多,大家與他關(guān)系都不錯。于是乎,當老板準備依據(jù)公司的制度懲罰這位老員工時,很多員工都來為老員工求情,有人說:“原諒他吧,只要他知錯就好了?!庇腥苏f:“少數(shù)服從多數(shù)嘛!”
廠長理直氣壯地說:“廠里的規(guī)章制度通過了大家的認可才出臺的,既然有了制度,就要按制度辦事,絕不能徇私情?!苯Y(jié)果,那名老員工受到了制度的嚴懲,雖然當時廠長有點被孤立的感覺,但是時間一長,大家都理解他的做法,而此后廠里的盜竊案也少了很多。
在這件事中,如果廠長不顧廠里制度,順從了大多數(shù)人的意見,不處理或從輕處罰那名偷竊的員工,不僅廠里的偷盜之風得不到遏制,廠規(guī)廠紀也會變成一紙空文。屆時,廠里一片混亂,廠長的威信掃地,那才是真正的孤立。由此可見,制度出臺之后,就要嚴格執(zhí)行,絕不能找借口,公然違背制度的規(guī)定。只有按制度辦事,才能維護制度的威信,才能遏制不正之風,維護企業(yè)的利益。
一流的企業(yè)用制度管人,二流末流的企業(yè)用人管人??纯磭鴥?nèi)外著名的企業(yè),它們幾乎高度一致地認同用制度管人。比如,日本東芝公司規(guī)定,女工嚴禁擦粉,男工必須刮凈胡子,操作時絕對禁止說話、咳嗽、打噴嚏,以防空氣振動,揚起塵埃。正是對工作間的衛(wèi)生有如此苛刻的要求,于是我們看到了東芝電子產(chǎn)品的“容光煥發(fā)、姣美可愛”,備受世界歡迎。
創(chuàng)建一個偉大的公司,需要一個偉大的機制
俗話說:“打天下容易,守天下難?!碑斊髽I(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難期,在市場上站穩(wěn)腳跟之后,管理者們開始意識到:用創(chuàng)業(yè)時的管人管事的方法來管理企業(yè)已經(jīng)行不通了,于是他們迫切需要一個公平合理的企業(yè)制度來規(guī)范企業(yè),因為優(yōu)秀的企業(yè)制度才是成就偉大公司的保障。
在如今這個日新月異的時代,企業(yè)的外部環(huán)境時刻都在發(fā)生變化,因此,企業(yè)的制度也應該與時俱進,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,適時地進行調(diào)整,使其更符合企業(yè)發(fā)展的需要,這樣才能保證企業(yè)獲得長足的發(fā)展。
杜邦公司創(chuàng)立于1802年,至今已有200多年的歷史,是世界500強企業(yè)中壽命最長的企業(yè)之一。它的長壽與杜邦家族不斷進行制度調(diào)整、改革、創(chuàng)新有直接的關(guān)系。
在杜邦公司的發(fā)展早期,公司的管理明顯帶有個人英雄主義色彩,公司所有事務都由創(chuàng)始人亨利·杜邦一人說了算。這種管理模式持續(xù)了39年,并且取得了不錯的效果,但是當亨利卸任之后,杜邦公司由于缺少優(yōu)秀的制度,馬上陷入了混亂。由于繼承人管理經(jīng)驗不足,公司效益迅速衰退,差一點就倒閉了。
面對危機,杜邦公司廢除了單人決策的管理模式,制定了集團式的管理模式。杜邦家族成員不再事必躬親,而是讓執(zhí)行委員用制度去管理公司。這樣大大提高了管理效率,促進了公司的發(fā)展。在杜邦公司后來的發(fā)展過程中,公司不斷結(jié)合客觀環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要,適時調(diào)整和完善公司制度,這是杜邦公司獲得持久發(fā)展的重要原因。
從最初的個人英雄主義,到后來的用制度管理公司,這是杜邦公司的一大進步。在杜邦家族的歷史上,不乏響當當?shù)拇笕宋?。但是,200多年過去了,有多少人還記得他們?但是杜邦的員工卻在公司制度的規(guī)范下,持續(xù)不斷地前赴后繼,為公司做貢獻。這說明打造一個偉大的企業(yè)離不開優(yōu)秀的制度。
作為一個管理者,你是否有時會感到焦頭爛額呢?由于員工不規(guī)則的操作,或細枝末節(jié)上的瑣事,你是否會煩惱呢?其實,要想消除這一切煩惱,你只需要一個完善合理的制度。它就像一把鋒利的劍,可以為你斬斷一切紛擾。合理的制度可以使企業(yè)紛繁復雜的事務處理起來變得簡單,你再也不需要在瑣事上投入大量寶貴的時間。
其實,對任何一個企業(yè)來說,用制度管理公司、并不斷創(chuàng)新和完善制度,才是企業(yè)“定江山”的法寶。管理者一定要認識到完善合理的制度對企業(yè)發(fā)展的意義和作用。
完善合理的制度維護了公平與正義,使員工感到制度是對事不對人的,這樣他們更愿意遵守制度、自覺地維護制度。這是打造和諧團隊的根本。由于制度公平合理,管理者再也不用因人為管理造成的不公平而煩惱。
完善的制度體現(xiàn)了公平,維護了正義,使員工獲得一視同仁的對待,這樣可以提高員工的工作效率。在競爭激烈的今天,員工的工作效率提高了,企業(yè)的生產(chǎn)效益就會大大提升,企業(yè)的綜合競爭力也會水漲船高。
制度是企業(yè)成功的基石
一個企業(yè)如果沒有規(guī)范的制度,在某一段時期也許能混下去,甚至在某一階段還能混得很不錯,但是從長遠和整體上來看,這種“混法”肯定是不行的。因為沒有制度、沒有規(guī)范的企業(yè)團隊,無異于一幫沒有戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、沒有組織紀律的莽夫,是無法長期保持高效生產(chǎn)率的。企業(yè)要發(fā)展就離不開制度的規(guī)范,科學合理的制度才是企業(yè)成功的基石。
春秋時,楚國為了保證糧食的豐收,派令尹孫叔敖在茍坡縣一帶修了一條水渠,用于灌溉沿渠的萬頃良田。可是到了旱季,沿渠的百姓為了多收一點糧食,就在渠邊甚至渠里種莊稼。而到了雨季,渠水上漲時,百姓為了保護自己的莊稼,就將水渠偷偷挖開口子分流放水。時間長了,這條曾經(jīng)為當?shù)匕傩赵旄5乃统蔀榱艘粋€禍害——到了雨季,就會發(fā)生水災。
為了保護水渠的正常灌溉,茍坡縣的官員沒有辦法,每到水漲成災時,就調(diào)動軍隊去修筑堤壩,但是依然無法保護堤壩。后來,李若谷出任茍坡縣的知縣,面對這一難題時,他派人張貼告示:今后如果水渠決口,縣衙不再調(diào)動軍隊修堤,只抽調(diào)沿渠的百姓修堤。
從此,再沒有百姓在水渠里種莊稼了,也沒有百姓偷挖水渠、私自放水了。
人管人,難免有漏洞可鉆,因為人都是有弱點的。而制度是客觀公正的,只要制度得法,執(zhí)行到位,它就能發(fā)揮出良好的管理效應。因此,企業(yè)管理者應該學習李若谷的管理方法,用制度規(guī)范人的行為,并且當人違反制度時,要讓他所受到的懲罰要大于他違反制度所獲得的收益,這樣人自然就不會去做違反制度的事情了。
完善的企業(yè)管理制度應該是具體的、可操作、可執(zhí)行的,要讓每個員工都清楚哪些行為是被允許的,哪些行為是不被允許的。還要讓員工知道,這些制度為什么要被遵守,它夠狠團隊協(xié)作有什么關(guān)系,它跟組織管理有什么關(guān)系,跟員工的業(yè)績有什么關(guān)系。更應該讓員工知道以違反了不被允許的制度時會受到怎樣的懲罰,這些問題在制度出臺時都應該講得清清楚楚。
有一句話講得非常好,“國有國法,家有家規(guī)”,管理者制定的企業(yè)管理制度,實際上就是一種規(guī)則,就像國家的法律一樣,員工觸犯了規(guī)則,管理者該如何懲罰員工,不是由管理者自己來決定的,而是由制度明確規(guī)定的。制度里怎么規(guī)定,管理者就應該怎么處理,只有這樣才能維護制度的威信,才能讓人敬畏制度,服從制度。
你不講制度,別人就跟你講條件
任何一個企業(yè)都應該有自己的一套規(guī)矩,而這一套規(guī)矩,就是公平合理的企業(yè)制度。如果你不講制度,不用制度管人,而是用人情管人,那么員工就很可能跟你講條件,這樣你就很難服眾了。
中國人最愛講人情,尤其是在員工犯錯的時候,老板很喜歡說“下不為例”??墒?,有了下不為例,就會有第二次,第三次。作為企業(yè)的老板,一定要認識到:在制度合理的前提下,如果你法外開恩,就會為制度的推行埋下地雷。
一般來說,有制度卻不嚴格執(zhí)行,而是制度之外開恩,會造成諸多不良的后果。比如,造成員工職責不清。很多企業(yè)都有制度,但是卻不按制度執(zhí)行,這就很容易造成某項工作好像誰都在負責,但實際上誰都沒有真正負責。于是,兩個部門對一項工作糾纏不休,相互扯皮,使原本有序的工作變得無序,造成了極大的浪費。
為了避免員工和你談條件,你一定要把公司的規(guī)章制度嚴格推行下去,讓每個員工按照制度去行事,避免造成管理的無序,對員工的積極性造成消極的影響。
個人的智慧、水平是有限的,而且很多人對別人的能力往往又不太認同,都認為自己聰明能干,所以不太容易服從別人。因此,如果單純的“人管人”、“人治人”,就很容易產(chǎn)生這樣那樣的弊端。下面我們具體來看一下。
“人治”帶有明顯的隨意性,主觀性,缺乏科學性,員工很難適應;“人治”有很強的專制色彩,缺乏公平性、民主性,很容易導致決策失誤,也容易造成管理者和員工的關(guān)系緊張;“人治”是以人為主的,很容易出現(xiàn)“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象,員工很可能會巴結(jié)管理者,不利于“人和”;“人治”往往難過人情關(guān),因為人與人之間,有親疏遠近的關(guān)系,一旦發(fā)生“獎親罰疏,任人唯親”的事情,管理者就會失去威信,團隊也會失去凝聚力。
所以,人治不靠譜,建立企業(yè)制度,凡事以制度為準,才是最靠譜的。看看戰(zhàn)場上,軍紀嚴明,眾志成城的軍隊,總能打敗紀律渙散的烏合之眾。同樣的道理,企業(yè)也需要嚴格的管理制度,有了合理的制度,員工的工作效率才有保障,企業(yè)的長遠發(fā)展才有保障。
制度化:用鐵的紀律約束每一個員工
俗話說:“鐵打的營盤流水的兵?!卑堰@句話用在企業(yè)管理上,再合適不過了。盡管企業(yè)員工不斷流動,但只要有牢靠的制度,那么無論員工怎么流動,企業(yè)依然能夠穩(wěn)定地發(fā)展。反之,如果企業(yè)不實行制度化,那么員工就會像一盤散沙,握不緊也抓不牢,無法產(chǎn)生強大的戰(zhàn)斗力。
美國格利森齒輪機床廠就有十分嚴格的安全生產(chǎn)制度,員工只要進入車間,不論是工作還是路過,都必須佩戴安全眼鏡,穿硬底皮鞋,并把領(lǐng)帶放入襯衫里。如果誰不遵守,誰就將受到懲罰。
然而,在不少企業(yè)中,當員工不遵守制度時,管理者不嚴加處理,卻礙于情面而放縱員工。比如,一天,一位員工遲到了,這位員工與領(lǐng)導的關(guān)系很好,領(lǐng)導不忍心處罰他,就睜一只眼閉一只眼;沒過幾天,又有一個員工早退了,由于這個員工的業(yè)績突出,領(lǐng)導想:如果處罰他,很可能打消他的工作積極性。于是,他“寬容”了這個員工。這兩件事情多數(shù)人都知道,結(jié)果很多員工都不遵守上下班時間。
制度之所以無法約束員工,很大程度上取決于管理者對員工違反制度后的處理態(tài)度,如果管理者不予重視,不加處理,就意味著默許員工的違紀行為。
一家公司規(guī)定,每個月員工的請假次數(shù)如果超過三次,就享受不到全勤的獎金待遇。有一次,公司一位骨干的父親住院了,該員工一個月請了5次假。不過,他為了保證完成工作任務,通過其他時間來加班,最后順利地完成了本月的工作任務。
按照公司的制度,這位骨干的全勤獎要扣除。但是老板為了顯示管理的人性化,對他說:“鑒于你已經(jīng)完成了本月的工作任務,我就不扣你的全勤獎了。”表面上看,這位老板的管理手段非常人性化,但是他卻違背了公司的全勤獎制度,會導致全勤獎制度在員工心目中失去約束力。因為按照老板的做法,員工可能會想:只要每個月完成了工作,就不用每天都坐班。如此一來,員工就可能增加請假的可能性。
不可否認,那位骨干對工作懷有敬業(yè)之心,對自己的本職工作認真負責,但是他請了5次假,按規(guī)定確實無法獲得全勤獎。對公司而言,既然制定了全勤獎制度,就應該堅決執(zhí)行。因為制度就是公司成員間的“信用”,如果制度被隨意破壞,那么老板在員工心目中的信用就喪失了。所以,一定要認真貫徹和執(zhí)行公司的制度。
孫子兵法中指出,軍隊要有明確的法律條文,要用嚴格的紀律訓練整頓軍隊;對士兵不能過于寬松,過于愛戀,否則,很容易導致士兵不嚴格執(zhí)行命令,從而導致部隊陷入混亂,沒辦法約束。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中,企業(yè)之間的殘酷廝殺不亞于戰(zhàn)場上的弱肉強食,因此,企業(yè)一定要用鐵的紀律約束每一位員工。
人情歸人情,事情歸事情
在某電視臺舉行的一檔職場對話節(jié)目中,有這樣一段對話:一個單位的干部說:“我只是輕微違反了‘六不準’規(guī)定,卻受到了嚴厲的處罰,當時我委屈得一晚上沒有睡好覺。”這個干部的上司接話說:“你不知道吧?我考慮是否應該按制度處罰你,連續(xù)三個晚上都沒有睡好覺?!睆倪@位領(lǐng)導的話中,我們可以感覺到制度與人情這對矛盾的激烈博弈,這種博弈在現(xiàn)實中隨處可見。
西安一位36歲的陳女士為了考研,在上班之余苦心復習一年多,可是在考研那天,她來到考場后,卻發(fā)現(xiàn)自己的身份證忘帶了。于是,她急忙給家人打電話,等到她拿到身份證時,開考已經(jīng)過半個小時。
監(jiān)考人員表示,陳女士的這種行為違反了考試的相關(guān)規(guī)定,是沒有資格考試的。面對這一“宣判”,陳女士兩次跪在監(jiān)考人員面前,只求被允許進入考場,但最終還是被拒之門外。
此事在網(wǎng)上引起了激烈的爭辯,對此,陳女士告訴記者:“我一定會查詢相關(guān)的法律政策,用法律的武器為我討回一個公道?!?/p>
對于陳女士的遭遇,我們深感同情,一個中年女性,能夠克服重重困難,保持對知識的渴望,這種積極學習、樂于上進的精神,無論如何都是值得敬佩的。但是,她的行為確實違反了考試制度,是無法“通融”的。
制度不像人情,說些好話、送點禮,就可以大事化小、小事化了。我們同情歸同情,但同情不能取代理智。畢竟,人情是人情,事情是事情。在處理違反制度的事情時,秉公執(zhí)法才是最值得尊敬的。否則,你違反制度了找理由,他違反制度了也找理由,到時候豈不是亂了套,還有什么規(guī)矩可言?
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,人情是一個極大的困擾因素。對于管理者來說,如果想留住人情,往往會破壞制度,如果遵守制度,就會破壞人情。我們知道,人是感情動物,因此,堅持按制度辦事的管理者,往往被認為不近人情,雖然短期內(nèi)得不到員工的好感,但從長遠來看,這樣的領(lǐng)導者可以帶企業(yè)走向繁榮。
試想,當年要不是諸葛亮揮淚斬馬謖,怎么能建立起“軍中無戲言”的組織紀律?蜀軍又怎么保證戰(zhàn)斗力?諸葛亮的做法告訴企業(yè)管理者們一個深刻的道理:沒有制度,工作是搞不起來的;有制度不執(zhí)行,工作也是搞不起來的。只有嚴格按制度辦事,把人情放在一邊,才能把企業(yè)管理好。
雖然制度與熱情存在一些不可調(diào)和的地方,執(zhí)行制度就不能講人情,講人情就勢必會破壞制度,但是人情并不是制度的對立面,它可以成為制度額外的輔助措施,即對制度沒有遇到的情況作出特殊的處理,并且可以起到很好的效果。比如,員工違反了制度的規(guī)定,按照制度的規(guī)定應當處罰,但是在處罰之后,管理者可以與員工好好地溝通一下,說明一下情況,甚至喝上兩杯,這樣員工心里的陰影就會消除。
管理者最重要的是:永遠相信下面的人比你強
人性的弱點之一,是害怕被別人超越、被別人取代,無法容忍別人超過自己。即便自己無法勝任工作,需要找?guī)褪?,也不愿意找一個能力強于自己的人,而更愿意找一個能力比自己差的人,這樣自己才有優(yōu)越感,才有自信心,才有安全感。
事實上,在企業(yè)管理中,很多管理者都有這種自私、狹隘的心理,真正能做到容人之長,任用比自己強的下屬的領(lǐng)導者少之又少。當一個領(lǐng)導者不在乎下屬超越自己,不擔心下屬取代自己,大膽地任用強于自己的下屬時,這家企業(yè)才會有希望,才能進一步做大做強。
真正優(yōu)秀的領(lǐng)導者、企業(yè)家,敢于并善于使用比自己強的人,他們始終相信,自己所選擇的下屬,都是比自己強的人。他們有廣博的胸襟足以容納優(yōu)秀的下屬,這就是他們能夠把企業(yè)做大做強的關(guān)鍵因素之一。
阿里巴巴的創(chuàng)始人馬云說過:“領(lǐng)導永遠不要跟下屬比技能,下屬肯定比你強;如果不比你強,說明你請錯人了。第一,要比眼光:比他看得遠;第二,要比胸懷:男人的胸懷是委屈撐大的,要能容人所不容;第三,要比實力:抗失敗的能力比他強。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導人的素質(zhì)就是眼光、胸懷和實力?!?/p>
一位記者去阿里巴巴采訪馬云,當他們談到一個需要從電腦上查找資料的話題時,馬云坐在電腦前面忙活了半天,但是還是沒有找到想要的資料。沒辦法,他只好叫來秘書。秘書只操作了10秒,就把他想要的資料找到了。難道在阿里巴巴,秘書電腦水平這么高嗎?
記者好奇地湊上前去,發(fā)現(xiàn)難住馬云的不過是一個簡單的word文檔。再看看馬云的電腦桌面,除了幾個基本文檔之外,什么也沒有。馬云見記者一臉驚訝,便笑著說:“我只會用電腦干兩件事,一是瀏覽網(wǎng)頁,二是收發(fā)電子郵件,其他的一竅不通。我連如何在電腦上看VCD都不會,一直保持這種‘菜鳥’級的水平挺好的。我不懂電腦,銷售也不在行,但是公司里有人懂就行了?!?/p>
馬云這番話不是謙虛,而是事實,他在IT界是公認的“菜鳥”,和公司眾多的技術(shù)開發(fā)人員相比,他就是一個電腦白癡??删褪沁@個電腦白癡,卻領(lǐng)導著一群IT天才,創(chuàng)造了“芝麻開門”的神話。這不正是不懂降妖除魔,卻能帶領(lǐng)孫悟空、豬八戒、沙和尚一路披荊斬棘,取得真經(jīng)的唐僧嗎?難怪馬云一直認為唐僧是最好的領(lǐng)袖。
馬云有一句經(jīng)典名言:“管理者最重要的就是永遠相信下面的人比你強?!彼^的“比你強”,當然是指下屬在某些方面比你強,尤其是在專業(yè)領(lǐng)域,在執(zhí)行上比你強。這樣一來,你就可以借助比你強的下屬,毫不費力地達成企業(yè)目標。
古人云:“下君之策盡己之力,中君之策盡人之力,上君之策盡人之智?!庇⒚鞯念I(lǐng)導者總是善于利用下屬的聰明才智來完成團隊的目標,這是一種健康的心態(tài),是一種博大的胸懷,是一種非凡的氣度。
領(lǐng)導者完全沒必要擔心下屬的能力超過自己,會危及自己的地位和威望。下屬之所以是下屬,正是因為他在某些方面比你強,否則,如果某個下屬能做的事情,你自己都能做,還需要這樣的下屬嗎?下屬的到來是“補強”你的團隊的,而不是來取代你的。作為領(lǐng)導者,要做的就是帶領(lǐng)一幫優(yōu)秀的下屬,實現(xiàn)更高的企業(yè)目標。
一套好的制度比多幾個人管理更有用
鄧小平同志曾精辟地論述了制度的重要性,他說:“制度好可以使壞人無法任意橫行,制度不好可以使好人無法做好事,甚至走向反面?!庇弥贫葋砉芾砥髽I(yè),來解決問題,是一項比“人治”更重要的管理之策,是一項更具穩(wěn)定性、長期性和根本性的管理之道。
很多企業(yè)在創(chuàng)立之初,由于創(chuàng)始者的能力和個人魅力出眾,即使沒有規(guī)范的企業(yè)制度,他們也能帶領(lǐng)企業(yè)走向某一發(fā)展高度。然而,當他們卸任之后,如果企業(yè)依然沒有規(guī)范的制度,那么新任的領(lǐng)導者就很難帶領(lǐng)團隊超越創(chuàng)始者,而且很容易走下坡路。即便企業(yè)多聘請幾個能力出眾的管理者,如果沒有一套好的制度,也難以把企業(yè)經(jīng)營和管理好。
相比之下,有些企業(yè)在創(chuàng)辦之后,有一套好的管理制度,無論企業(yè)接班人、管理層如何更替,無論企業(yè)經(jīng)歷了怎樣的風浪,只要企業(yè)按照這套制度去管理,并隨著企業(yè)的發(fā)展,不斷完善制度,也能一步步發(fā)展壯大。所以說,一套好的制度,比多幾個人管理企業(yè)更有效,好的制度才是真正的老板。
17至18世紀,英國船只經(jīng)常押送犯人到澳洲,當時私營船主是按上船的人數(shù)收錢的。由于每艘船運送的犯人數(shù)量過多,船上生存環(huán)境惡劣,加之船主為了多賺錢,克扣犯人的食物,導致很多犯人因饑餓、患病在中途死去。更殘忍的是,有些船主還會虐待、毒打犯人,甚至干脆將犯人扔進大海里。
后來英國政府制定了一項新規(guī)定:按活著到達澳洲的犯人數(shù)付錢給私營船主。這一下,船主們馬上絞盡腦汁,千方百計地讓犯人活著到達目的地。從那以后,犯人中途死亡率大大降低,最低死亡率只有1%,而原來最高死亡率竟高達94%??梢?,不好的制度會把“活人”變成“死人”,而好的制度能把“死人”變成“活人”。
有一家降落傘制造廠,其產(chǎn)品的不合格率一直高居2%,公司換了好幾任總經(jīng)理,也無法降低產(chǎn)品的不合格率。后來,一位新上任的總經(jīng)理頒布了一道命令:從今天開始,全體員工立即停工,從管理者到普通員工,全體趕赴跳傘訓練場,使用我們廠生產(chǎn)的降落傘接受跳傘訓練。此外,公司進一步規(guī)定:從今以后,凡是我們生產(chǎn)的降落傘,在出廠之前,都要抽樣由工人輪流試跳。這項規(guī)定一經(jīng)頒布,該廠降落傘的不合格率馬上下降為零。
可見,不好的制度會使企業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸,走向山窮水盡,好的制度可以使企業(yè)迎來柳暗花明,走向充滿希望的春天?!鞍褖娜俗兒萌恕钡闹贫饶茉炀蛡ゴ蟮墓荆粋€腐朽沒落的制度只會把聰明人變笨、把勤勞人變懶。
管理企業(yè)和員工,靠的是制度。好制度才能激勵員工,才能保護員工的積極性,使壞人干不了壞事,不得不做好事。時間長了,壞人就變成了好人,這就是最偉大的制度。
別讓員工怕你,要讓他怕制度
在一些企業(yè),很多員工怕老板,尤其是犯錯誤的員工。他們?yōu)槭裁磁吕习迥兀恳驗槔习逅坪跤猩鷼⒂鑺Z的大權(quán),決定著他們的前途和命運。員工怕老板是好事兒嗎?當然不是。為什么呢?因為員工一旦害怕老板,工作就無法輕松展開,尤其在與老板溝通時,就會顯得謹小慎微、唯唯諾諾,這同樣不利于工作。
員工什么都不怕行不行?當然也不行。如果員工什么都不怕,那他就會無法無天,做事就沒了規(guī)矩。那么,讓員工怕什么呢?怕制度,只有讓他怕制度,而不是怕老板,才能在人性化和制度化之間找到平衡點,才有利于企業(yè)的運作。
在西方管理學上,有一個著名的“熱爐法則”,它指的是當有人違反規(guī)章制度時,就像觸碰了一個燒紅的火爐,一定要讓他受到“燙”的處罰。
熱爐法則包含4個懲處法則,分別是預警性原則——通紅的火爐,就像一盞信號燈,提醒大家不要觸碰;必然性原則——只要你摸上去,必然會被燙傷,所以千萬不要有僥幸心理;即刻性原則——只要你碰到熱爐,瞬間就會被灼傷;公平性原則——不論是誰觸碰了熱爐,都會被燙傷,熱爐不辨親疏,不分貴賤,一視同仁地對待每個人。
每個企業(yè)都應該有自己的規(guī)章制度,只要有人觸犯了,就要受到懲罰。在這些規(guī)章制度中,應明確規(guī)定員工該做什么,不該做什么,做了不該做的會受到怎樣的懲罰。只有做到令行禁止、不徇私情,才能真正實現(xiàn)熱爐法則。這要求企業(yè)領(lǐng)導者要有“鐵手腕”,維護制度的威嚴,不講任何情面。
毫無疑問,懲罰并不是目的,而是一種教育員工的手段。作為管理者,或許在給員工開罰單時,有一種于心不忍的心理,覺得員工來企業(yè)工作,賺錢不容易。但是管理者要知道,這樣做對企業(yè)是有利的,當企業(yè)的利益得到保障時,從長遠來說,對員工也是有益的。反之,如果員工不遵守公司制度,導致執(zhí)行力不高,影響企業(yè)效益,甚至導致企業(yè)破產(chǎn),公司倒閉了,員工的利益怎么保障呢?
古人說得好:“皮之不存,毛將焉附?”從這個角度來看,管理者對員工嚴格一點,其實是為了員工好。當然,在懲罰員工之后,有必要對員工曉之以理、動之以情地說服教育。只有這樣,受罰的員工才會心服口服,才會理解你的做法,并對你產(chǎn)生敬意。
不要讓陳腐的制度澆滅了工作激情
經(jīng)常使用電腦的人,都會每隔幾天點開殺毒軟件查殺一下電腦是否有病毒,看殺毒軟件是否需要更新。如果殺毒軟件不能及時更新,那么出現(xiàn)新的病毒之后,舊版的殺毒軟件可能無法查殺,電腦就存在癱瘓的隱患。
公司的制度就像殺毒軟件一樣,需要不斷地更新?lián)Q代,不斷地升級。當一項制度無法解決現(xiàn)實問題時,管理者就要想辦法完善它;當一項制度的存在,對解決現(xiàn)實問題沒有意義或意義不大時,管理者就要摒棄、廢除這項制度。要知道,條條框框的制度太多,并不一定是好事。畢竟,制度的存在是著眼于問題的。如果不能解決問題,還留著干什么呢?
某家大電器制造廠有一則規(guī)定:員工如果延遲交貨,其單位一律征收違約金。這項制度的出臺,在當時確實有必要,因為當時有幾名員工時間觀念不強,經(jīng)常拖延交貨,公司針對他們才出臺了這項制度。這項制度出臺之后,也確實對他們起到了約束作用。
然而,多年之后,員工主觀上的延遲交貨情況已經(jīng)大有改善,這時候雖然也會發(fā)生延遲交貨現(xiàn)象,但多半事出有因,比如:生產(chǎn)過程中遭遇不可抗拒的天災、人禍,或機器出了故障、廠方本身的耽誤等等。故此項規(guī)定有名無實,應馬上改正,可是領(lǐng)導者沒有改善,而是依然執(zhí)行這項制度。這樣一來,員工延遲交貨被公司罰款后,內(nèi)心就特別不痛快,因為原因不在他們自己,而在于機器故障、廠房本身的耽誤等等。
每一項制度的出臺,都與當時的現(xiàn)實情況有關(guān)。制度往往都是針對企業(yè)的某一時期的某些現(xiàn)實問題,但隨著制度的實行,隨著企業(yè)的發(fā)展,這些問題可能逐漸被解決掉了。因此,原來的制度就沒有存在的必要了。如果企業(yè)不懂得與時俱進,廢除意義不大的制度,那么陳腐的、脫離實際的制度就很容易澆滅員工的激情。
規(guī)章制度的建立應該隨企業(yè)的發(fā)展、進步而不斷改變,千萬不能一成不變。在過去的生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)條件下,某項規(guī)章制度可能很完善,但由于新的形勢及新的經(jīng)營方式出現(xiàn),舊的規(guī)章制度會因此出現(xiàn)各種各樣的漏洞,變得不合時宜,這時就要求領(lǐng)導者要及早廢止,另行出臺新的制度,只有這樣才能保證制度的合理性,保護員工的積極性。
社會經(jīng)濟在不斷發(fā)展,企業(yè)所面臨的市場環(huán)境也在不斷發(fā)生變化,再加上員工隊伍、組織自身的發(fā)展變化,企業(yè)實時更新制度是一種必然要求。當然,這種更新不是天天變、月月變,而是當制度不能促進企業(yè)發(fā)展了,才必須變。否則,隨意亂變的制度會讓企業(yè)人心動蕩不安。
管理者不能超越制度權(quán)威
在企業(yè)中,總有一些管理者喜歡把自己凌駕于制度之上,強行超越制度的權(quán)威,任意踐踏制度,而自己絲毫不以為然。比如,有些管理者要求員工在公司不得抽煙,自己卻一天到晚叼著煙,在員工面前吞云吐霧;有些管理者要求員工不得在上班的時候玩游戲,自己卻整天在上班的時候玩游戲;有些管理者要求員工上班不能遲到,自己卻經(jīng)常姍姍來遲……
如此這般,怎能讓員工信服呢?這樣會嚴重損害制度的威信,也影響老板的領(lǐng)導形象。對企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化、公平化管理是極為不利的。因此,真正高明的管理者,絕不會超越制度的權(quán)威,他們懂得帶頭遵守制度,努力維護制度的權(quán)威性。
1946年,松下公司出現(xiàn)了前所未有的困境。為了走出困境,松下幸之助要求全體員工不準遲到、不得請假。然而,規(guī)定出臺后不久,松下幸之助本人就遲到了10分鐘。原因是司機先生沒有準時來接他,他只好坐公共汽車,可是左等右等,公共汽車也沒來,最后遲到了10分鐘。司機之所以沒有準時來接他,是因為司機班的主管督促不力,導致司機睡過了頭。
松下幸之助沒有為自己找借口,而是按照規(guī)定批評和處罰了相關(guān)人員,也包括自己。首先,他以玩忽職守為理由,處罰了司機;其次,他以監(jiān)督不力為理由,處罰了司機的直接主管、間接主管,共計8人。最后,松下幸之助處罰了自己,而且處罰最重——退還了全月的薪金。
僅僅遲到了10分鐘,就處罰這么多人,連自己也不放過,有這個必要嗎?在松下幸之助看來,這是非常有必要的,因為這樣可以維護制度的威信,對全體員工起到教育作用,使大家今后堅決遵守公司的規(guī)定。
我們常說:“制度面前,人人平等。”意思是,無論你是普通員工,還是高級管理者,在制度面前,都是平等的,誰都沒有特權(quán),誰都不能凌駕于制度之上。身為管理者,應該帶頭做遵守制度和規(guī)定的榜樣,當自己不小心違反制度時,應該積極接受處罰,這樣才能樹立公正、平等的企業(yè)風氣,讓員工們信服你。只有你得到了員工的信服和支持,你的管理工作才能順利地展開。