有的企業(yè)為什么好不容易培養(yǎng)出一些人才，就迅速流失？而有的企業(yè)卻能吸引廣大人才源源不斷地流入？這背后就看企業(yè)有沒有“人才磁場(chǎng)”，人才總是往人才磁場(chǎng)大的企業(yè)里流動(dòng)。那什么是企業(yè)的“人才磁場(chǎng)”？企業(yè)又如何形成磁場(chǎng)？

一、員工憑什么跟你“混”？

導(dǎo)言：許多老板都感到很懊惱，員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，要么工作不熱誠(chéng)，要么借機(jī)會(huì)搞私利，要么關(guān)鍵的時(shí)候跳槽離職，掉鏈子，給企業(yè)造成嚴(yán)重的利益損害。為什么員工會(huì)對(duì)企業(yè)心懷二意？

忠誠(chéng)和敬業(yè)精神，這是企業(yè)界廣泛談?wù)摰囊粋€(gè)話題。去年美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普公司公布其２０１１至２０１２年全球雇員對(duì)工作投入程度的調(diào)查，該調(diào)查對(duì)象為２０１１至２０１２年間１４２個(gè)國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)員工。根據(jù)調(diào)查，在這１４２個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，僅１３％的員工是真正敬業(yè)的；高達(dá)６３％的員工漠不關(guān)心；有２４％的員工消極怠工。中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為６％，遠(yuǎn)低于１３％的全球平均水平，中國(guó)員工敬業(yè)度全球倒數(shù)第一。

海爾總裁張瑞敏在談到中國(guó)員工的敬業(yè)精神時(shí)，也有一段論述：“如果讓一個(gè)日本員工每天擦６遍桌子，他們一定會(huì)一絲不茍地每天擦６遍，而我們中國(guó)的員工第一天會(huì)擦６遍，第二天也會(huì)擦６遍，可是第三天就會(huì)擦５遍，第四天可能只擦４遍……最后一遍也不擦了?！?/p>

如果從表面上看，中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神的確是相當(dāng)?shù)牡汀Ｔ谠S多中國(guó)企業(yè)的辦公室里，普遍呈現(xiàn)一種景象：早上來上班時(shí)，部門員工先聊一些八卦新聞，然后上網(wǎng)瀏覽些信息，有的邊工作邊掛個(gè)ＱＱ，有的端個(gè)水杯到處客串，一天真正花在工作上的時(shí)間所剩無幾。員工最開心的時(shí)刻就是下班時(shí)間快到，和發(fā)工資時(shí)間臨近。我們?cè)诠纠锫牭絾T工最多的話是：“還有半小時(shí)下班了，明天就發(fā)工資了?！彼栽S多員工上班的心態(tài)就是混、熬，而沒想過如何為企業(yè)賣力。還有一些“精明”的員工會(huì)利用公司的資源為自己牟私利，或者身在曹營(yíng)心在漢，一山還望那山高，一邊在一家公司上著班，一邊在網(wǎng)上四處投簡(jiǎn)歷，騎驢找馬地尋找待遇更高的企業(yè)，一旦找好了，辦好手續(xù)了，便即刻向公司提出辭職，弄得公司措手不及。

一旦員工喪失了忠誠(chéng)度，就會(huì)給企業(yè)帶來兩個(gè)問題：一是工作效率低下，人浮于事；二是人員離職率高，崗位頻繁換人，我們常把這叫作：鐵打的營(yíng)盤，流水的兵。許多公司也成了“人才客棧”，來了又走，走了一個(gè)又來。好不容易把一個(gè)員工培養(yǎng)熟了，結(jié)果他跳槽走了，來了一個(gè)新手又得重新再培養(yǎng)，反復(fù)如此，讓老板懊惱不已。

然而，中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)精神低全是員工的錯(cuò)嗎？其實(shí)不然，員工為什么不跟你混？那是有原因的。阿里巴巴集團(tuán)董事會(huì)主席馬云談到員工離職原因時(shí)，有段很到位的描述：“１錢，沒給到位；２心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對(duì)你已失望透頂。”從這兩條就可以找到中國(guó)員工忠誠(chéng)度低的原因了。

中國(guó)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度是相當(dāng)高的，尤其是車間工人，許多企業(yè)工人每天加班加點(diǎn)工作１０小時(shí)以上，我見過最長(zhǎng)工作時(shí)間的工人，每天工作１６個(gè)小時(shí)。此外的時(shí)間就是７小時(shí)睡覺，１小時(shí)吃飯。但中國(guó)員工的工資報(bào)酬卻是全球墊底的。我以前管人資的時(shí)候，每月都要核算一個(gè)指標(biāo)：人員工資占產(chǎn)品制造成本的比重，我們中國(guó)企業(yè)一般是在１０％以下，而歐美國(guó)家這一指標(biāo)在５０％左右。錢不到位是員工喪失工作熱情，頻繁跳槽的根本原因之一。如果你去研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工消極怠工，人員流失率高的企業(yè)普遍是薪資水平低于同行業(yè)平均水平的企業(yè)。

另一原因就是心受委屈。工資低還不算，工作還要受委屈。中國(guó)企業(yè)大多數(shù)為家族式的民營(yíng)企業(yè)。在這類企業(yè)里上班，普遍有種感受：?jiǎn)T工是老板花錢雇來的，老板付了你錢，你就是他的，就得在他的指揮下拼命工作；老板的話就是圣旨，像個(gè)土皇帝，讓員工整天伴君如伴虎一樣，小心翼翼的，稍有不順，可能就會(huì)讓你打包走人。

家族企業(yè)的家族氣息非常濃，企業(yè)里布滿了老板家人和親戚一類的皇親國(guó)戚，就算他們級(jí)別比你低，但他們權(quán)力比你大，完全可以操縱你。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為是他們家給你一碗飯吃的，所以，他們是以一種居高臨下的態(tài)勢(shì)來看你，他們說的話，你就得聽。

此外，家族企業(yè)都是合同制的，一般為兩年，所以在這兩年里，它會(huì)拼命地使用你，而不會(huì)對(duì)你加以培養(yǎng)。因?yàn)榕囵B(yǎng)是要花錢的，而企業(yè)招你進(jìn)來是為它賺錢的，所以許多員工被束縛在一個(gè)基層崗位上，很難有所突破。而當(dāng)你能力跟不上，或者企業(yè)找到更好的人選時(shí)，也就到了解聘你的時(shí)候了，這時(shí)候你不得不傷心地吃下一盒“龜苓膏”，一切歸零，又得去人才市場(chǎng)上四處奔波。

有些企業(yè)常常只站在自己的立場(chǎng)上，在員工忠誠(chéng)度問題上希望跟西方國(guó)家看齊，而在自己的管理問題上卻從來不去反思。相同的員工，在不同管理水平的公司里，會(huì)有不同的忠誠(chéng)和敬業(yè)表現(xiàn)。所以，當(dāng)一個(gè)企業(yè)勞資沖突嚴(yán)重，員工和企業(yè)離心離德的時(shí)候，仔細(xì)反思下自己的管理，努力去改善、補(bǔ)救，才是解決問題的正道所在。

管理筆記一個(gè)不懂得珍惜員工的企業(yè)，是贏不到員工忠誠(chéng)的；一個(gè)不懂得尊重員工的企業(yè)，是得不到員工感恩的。所以說，中國(guó)員工忠誠(chéng)度低的現(xiàn)象，問題主要出在企業(yè)，而不是員工。只有兼顧了員工的利益，員工才會(huì)真誠(chéng)地跟你“混”。努力建立一個(gè)規(guī)范的具有現(xiàn)代化的企業(yè)，基于價(jià)值創(chuàng)造分配利益，對(duì)于企業(yè)主來說，卻需要一種深刻的修煉。

二、讓“企業(yè)價(jià)值”與“員工價(jià)值”合二為一

導(dǎo)言：許多企業(yè)老板認(rèn)為：?jiǎn)T工總喜歡追求自己的利益，而不注重公司的發(fā)展?？雌饋恚瑔T工價(jià)值跟企業(yè)價(jià)值是相沖突的，員工追求自我價(jià)值，就會(huì)損害企業(yè)價(jià)值，事實(shí)果真如此嗎？其實(shí)，企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值是統(tǒng)一的，也只有統(tǒng)一起來，才能推動(dòng)公司快速發(fā)展。

企業(yè)老板常常面臨兩個(gè)困惑：一是自己雄心勃勃，面對(duì)良好的行業(yè)環(huán)境，想四處擴(kuò)張業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)倍增式增長(zhǎng)，快步實(shí)現(xiàn)一流公司的宏愿。但遺憾的是，常常只有老板在散發(fā)激情，而響應(yīng)的員工卻寥寥無幾。老板心頭熱，員工心頭冷，這讓許多老板懊惱不已；二是許多員工，尤其是深居要位的骨干員工，常常上班開小差，利用公司的資源在忙碌自己的事業(yè)，在追求自己的成功。這是許多老板所不愿看到的，更是無法接受的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為員工在偏離企業(yè)的價(jià)值，在背叛公司。

我曾在深圳一家大型軟件公司工作時(shí)，就遇到過一件深有感觸的事。當(dāng)時(shí)我擔(dān)任的是董助，協(xié)助老板進(jìn)行公司的運(yùn)營(yíng)管理工作。剛加入這家公司時(shí)，每次開會(huì)，老板就雄心勃勃地演說公司的上市計(jì)劃，聽得我真有種心潮澎湃的感覺。但私下跟公司管理人員聊天時(shí)，我卻見到另一番景象：“我們都聽了三年了，耳朵都生繭了，到現(xiàn)在連個(gè)股份制改造都沒有，盡忽悠！”隨著工作的深入，我越來越覺得公司管理比較反常：分公司業(yè)績(jī)指標(biāo)定得并不高，卻普遍完不成，老板跟公司高管們貌合神離，開會(huì)的時(shí)候似乎比較親近，但會(huì)下互相謾罵。老板常在他的辦公室里懊惱一些高管利用公司的資源去外面接項(xiàng)目，幾十萬地搞私錢，卻又抱成一團(tuán)，想開掉誰都開不動(dòng)。起初，我也覺得公司高管沒有職業(yè)道德，但在跟他們聊天時(shí)，卻聽到另一類的抱怨：“我們跟老板十多年，公司業(yè)績(jī)都是我們幾個(gè)人搞起來的，但老板每年幾千萬上億地賺，而給我們每月就發(fā)萬把塊錢的工資，說好給股權(quán)，多少年了就只嘴上說說，口惠而實(shí)不至?！?/p>

由于高層的不和諧，也導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展停滯不前，這是許多老板最不想看到的，卻又不得不面對(duì)的?？雌饋韱T工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值似乎是對(duì)立的，其實(shí)不然。如果老板只注重企業(yè)價(jià)值，而不注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，那兩者之間就是對(duì)立的，就會(huì)分道揚(yáng)鑣；而如果在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的同時(shí)，兼顧員工個(gè)人價(jià)值，則兩者是統(tǒng)一的，就能形成強(qiáng)大的合力，推動(dòng)公司快速發(fā)展！

楚漢之爭(zhēng)中，劉邦數(shù)敗于項(xiàng)羽，在彭城之戰(zhàn)中，劉邦的二十萬大軍依然被項(xiàng)羽三萬軍隊(duì)所擊潰。為了消滅項(xiàng)羽，劉邦傳令各路諸侯調(diào)兵過來圍殲項(xiàng)羽。但沒想到各路諸侯雖然不敢得罪劉邦，派了點(diǎn)部隊(duì)出來支援，但半個(gè)多月過去了，諸侯的軍隊(duì)還在路上磨蹭。劉邦只得干著急，就問計(jì)于張良。張良就給劉邦開竅說：“諸侯們之所以持觀望狀態(tài)，是因?yàn)樗麄儾恢罍缌隧?xiàng)羽之后會(huì)有什么好處？”一語驚醒夢(mèng)中人，劉邦趕緊傳令下去，項(xiàng)羽消滅后，哪個(gè)諸侯管哪片地方，把天下分得清清楚楚。諸侯得到了許諾，于是帶兵蜂擁而至，把項(xiàng)羽圍死在垓下。

企業(yè)有企業(yè)的發(fā)展愿景，而員工也有員工的個(gè)人愿望，兩者結(jié)合起來，才是真正的“共同愿景”。當(dāng)前社會(huì)上流行一個(gè)名詞“共贏”，其實(shí)強(qiáng)調(diào)的就是要與合作方分享成功。但公司作為一個(gè)追求利益最大化的組織，往往只注重與股東、客戶共贏，把客戶奉為上帝，而很少有公司會(huì)去關(guān)注自己?jiǎn)T工的利益，去與員工實(shí)現(xiàn)共贏。

很多公司把員工當(dāng)成一種買賣關(guān)系，希望以最低的成本來雇傭他們?yōu)楣咀鍪?。于是工資越低越好，福利越少越好。而工作上，公司又希望員工以“老板的心態(tài)”去完成工作，這原本就是一個(gè)矛盾。只有把員工視為企業(yè)生命中的一部分，員工才會(huì)將公司視為自己生命中的一部分。員工是公司發(fā)展的根基，只有懂得與員工分享共贏，才會(huì)把員工的利益與公司的利益緊緊地捆綁在一起，才能真正地贏得員工的心。因?yàn)樗麄冎?，公司的成功就意味著他們的成功，公司愿景的?shí)現(xiàn)意味著他們?nèi)松繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些知名公司正是精于此道，從而讓員工忘我地工作。

管理筆記人都是趨利的，如果公司只顧及自己的成功，而不懂得與員工分享成功，則員工對(duì)此索味寡然；而如果能讓員工從公司成功中分享利益，他們的激情就被點(diǎn)燃了，就會(huì)把公司當(dāng)成自己成就事業(yè)的一個(gè)平臺(tái)，就會(huì)愉悅地留在公司為其效命。利益平衡和股權(quán)平衡是一個(gè)老板最基礎(chǔ)的架構(gòu)設(shè)計(jì)能力。