三、高成本的源頭在哪里？

導言：企業(yè)成本控制該從哪個環(huán)節(jié)開始抓起？高成本的源頭在哪里？其實是在研發(fā)環(huán)節(jié)，因為研發(fā)是企業(yè)生產經營的源頭，研發(fā)環(huán)節(jié)出了問題，會引起后續(xù)各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)連鎖反應，從而推高總體成本！

為什么把產品研發(fā)列為企業(yè)成本控制的源頭？我是有理由的：一方面，產品研發(fā)本身投入大；另一方面，研發(fā)產品的好壞直接影響到了后續(xù)的生產、銷售環(huán)節(jié)，往往會推高其他環(huán)節(jié)的成本。

我們先談研發(fā)投入成本。大家都知道，產品研發(fā)是一項高投入工作。不用談企業(yè)巨額的研發(fā)設備費用投資，光研發(fā)人員工資這一項就大得驚人。在企業(yè)里，哪類員工的工資水平最高？當然是搞研發(fā)的技術人員。在深圳企業(yè)里，一個剛從學校畢業(yè)不久的研發(fā)技術人員，月薪都在５０００元以上，一個普通工程師月薪至少萬元以上，甚至超過一個經理的工資，那些中高級工程師、技術總監(jiān)都是作為核心人才，拿巨額年薪的。而且許多大企業(yè)的研發(fā)中心規(guī)模龐大，分成系列產品開發(fā)團隊，每個團隊由研發(fā)項目經理帶領若干個工程師、技術員組成，所以每月開支相當巨大。

大家都知道華為公司聚集了一大批尖端人才，為什么他們只能在華為公司效力，而不能跑出去自己創(chuàng)辦一個高科技公司？其根本原因就是研發(fā)投入太大，一般人不可能有這個財力。我在深圳一家大型軟件公司工作時，曾遇見過一件事：公司研發(fā)部有６０名研發(fā)工程師，老板高薪從金蝶軟件公司挖來一名高端技術人才擔任研發(fā)部經理，從事軟件技術研發(fā)工作。老板起初對研發(fā)經理非常寵信，研發(fā)經理也帶領部門員工從事一些尖端軟件技術的研發(fā)工作，在兩年時間里確實取得了一些高新技術，但在產品中應用量非常少，也就意味著不能給企業(yè)產生什么效益，而研發(fā)部每個月的工資成本卻高達近百萬，一年就是上千萬，如果研發(fā)的技術、產品不能產生效益的話，那就意味著企業(yè)產生了巨額的研發(fā)虧損。于是，老板開始心懷成見，又去北京一家知名軟件公司挖來一名高級技術人才，擔任研發(fā)部技術總監(jiān)，把研發(fā)部經理替換掉。這位技術總監(jiān)比較機靈，他有一個理念：企業(yè)是出效益的地方，不是研究所。于是他抓住了市場上比較賺錢的幾個產品，再把別的企業(yè)的產品技術拿過來研究，進行吸收創(chuàng)新，變成自己的產品，結果省去了大筆研究開支，卻又給企業(yè)帶來了巨額回報，所以深受老板賞識。

此外，產品研發(fā)質量的好壞也會影響到后續(xù)環(huán)節(jié)的成本。例如，運營成本中有三大成本跟研發(fā)有關：

１壞貨成本：現(xiàn)在企業(yè)一個生產訂單的平均利潤在５％左右，但加工企業(yè)的壞貨率普遍在３％以上，新款產品生產時壞貨率更是高得驚人，深圳一家玩具企業(yè)，在制產品的壞貨率高達５０％，那就意味著企業(yè)生產這個訂單，不但沒利潤賺，反而還要面臨巨額虧損。那壞貨率高的原因在哪里？許多人歸因于生產部，其實不是，問題的根源往往是研發(fā)部，如果研發(fā)部設計的產品存在功能缺陷，則生產產品的高壞貨率就成了必然的事。

２低效的工藝加工成本：產品設計出來后，還要設計加工工藝，以便通過一道道工序，把產品生產出來。如果某些加工工藝設計不合理，就會導致生產效率大幅下降。深圳一家電源線生產廠年底訂單多，苦于招不夠工人，導致生產工人緊缺，為按期完成生產任務，公司從各部門抽調職員去支援生產線。當時，工廠的研發(fā)部經理也上生產線支援了，結果他做的是一道手工加工工藝，用手工將電線穿過一個小型塑料扣頭，既難穿，又傷手指頭，一個小時加工不了幾個。結果他在生產線上大聲罵道：“哪個混蛋設計的，害死人，得趕緊改改工藝！”其實，這道工藝就是他們研發(fā)部設計的。

３營銷成本。產品賣不好，企業(yè)就得增加營銷費用來打開銷路。然而，產品銷售不好，完全是營銷部的錯嗎？其實不是，營銷部只是做市場推廣，但企業(yè)生產的產品，市場接不接受，就在于產品的性能和質量，而這兩者主要取決于企業(yè)的研發(fā)水平。我在企業(yè)時，經?？吹娇头渴盏娇蛻舻漠a品投訴，結果一分析問題原因，絕大部分是因為產品功能的設計出了問題，有些功能不穩(wěn)定，常常失效，也就是次品。如果企業(yè)產品功能或質量出了問題，就會嚴重影響企業(yè)聲譽，導致許多客戶流失，從而大幅推高企業(yè)的營銷成本。

管理筆記產品研發(fā)是企業(yè)成本控制的源頭，企業(yè)既要節(jié)省研發(fā)的投入成本，又要提升產品的研發(fā)質量，保障后續(xù)產品生產、營銷環(huán)節(jié)的順利進行，避免因產品存在設計缺陷而帶來巨額的壞貨成本和營銷成本！

四、成本要往下走，工資卻得往上走

導言：企業(yè)為了節(jié)省人工成本，習慣于把員工工資壓到最低。但常讓人困惑不解的是：工資壓得越低，企業(yè)成本不降，反而上升。背后到底是什么玄機？其實，企業(yè)沒考慮到低工資帶來的低效率和其他負面效應，剝奪員工福利的行為最終會導致企業(yè)失去競爭力。

員工工資成本常常是企業(yè)成本中所占比重較大的一塊，也是企業(yè)成本控制的一個關鍵點。許多老板喜歡采用低薪制，認為員工工資壓得越低，企業(yè)成本就會越低。所以，在企業(yè)招聘時，我們常常見到一種現(xiàn)象：在面試完后，企業(yè)開始跟求職者談工資，往往先試探地問求職者：你期望的薪資待遇是多少？如果對方的回答跟公司標準偏差較大，就馬上說：我們考慮一下，有消息再聯(lián)系，就這樣把對方打發(fā)走了；而如果比較接近，則討價還價地把對方期望的工資壓下一截，把工資壓到對方能接受的底線上，讓人很不爽。

與此同時，企業(yè)的薪酬制度和薪酬標準是企業(yè)最敏感的，一般是誰也不愿意去動它。有位企業(yè)老板曾道出一句心里話：“工資低不怕，只要員工不鬧事就可以?！币簿褪怯行┢髽I(yè)的工資標準是以員工不“造反”為底線。員工沒異常，企業(yè)就不會去上調工資，而人事部雖掌握了不少信息，但人事經理也不愿冒險去得罪老板，他只管執(zhí)行公司現(xiàn)有薪酬制度，抱著多一事不如少一事的心態(tài)。所以，企業(yè)的薪酬制度一般是常年不變的，若干年之后，才會發(fā)現(xiàn)企業(yè)工資標準比市場標準低了一大截。

其實，工資并不是越低越好，現(xiàn)實反而是越低越麻煩。低廉的工資標準只能招最低端的人員。深圳一家加工企業(yè)老板天天喊著要人事部去招一流的人才，但給的工資卻低得可憐。一個專員的薪資待遇在２３００元左右，而一個應屆本科生的待遇，市場上都已給到３０００元，有經驗的都在４０００元左右，所以他提供的薪資標準，充其量只能招聘那些初中、中專等求職困難的低學歷者。如果企業(yè)盡招一些低端人才，會有什么負面效果呢？

管理心理學中有一個“帕金森定律”講的是：一個管理者在配備下屬時，有兩種方案，一是找一個能力出色的下屬，二是找?guī)讉€能力平庸的下屬，用幾個頂替一個。那管理者將會怎么選擇呢？結果許多管理者因害怕能力出色的下屬超越自己，于是寧愿配置幾個平庸的下屬。而平庸的下屬再去配置自己的下屬時，也采用相同的手法，結果導致整個組織“規(guī)模龐大”、機構臃腫、人浮于事。

企業(yè)低薪制所帶來的結果和“帕金森定律”差不多。企業(yè)在配置人才時，也有兩種方案，一是高薪誠聘優(yōu)秀的人才，二是給付很低的薪水，這樣就需要招聘幾個低端的人才，來頂替一個一流人才。這樣層層下去，你就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人員規(guī)模變得相當龐大，雖然工資標準低，但一核算總人工成本，卻要高得多。

舉個例子，大家就會很清楚：深圳一家港資集團公司，采用的是底薪制，結果只一個人事部就配置近４０人，因為要知道，員工工資低是不愿積極工作的，他們認為自己拿這點錢，就只肯做手頭上這點事，相互之間不存在什么協(xié)作、支援之類的。于是造就了大量冗員，按平均工資２５００元核算，一個月的工資成本高達１０萬，如果再含其他成本：如辦公設備、伙食、各類補助等，那將更高。而在另一家規(guī)模類似的企業(yè)，采用的是高薪制，一個專員的工資給到４０００多，結果一個人事部就配置５個人，而且工作非常高效，因為員工非常珍惜這份工作，也樂于相互協(xié)作，團隊化運營，一個月的工資成本卻只有２萬出頭。

低工資會導致許多冗員，不談低端人才的能力和業(yè)績問題，光看員工的工作熱情、效率就會知道。工資低的企業(yè)，員工會喪失斗志，破罐子破摔，要么磨洋工、混日子，要么時刻準備跳槽。所以，在兩類不同的企業(yè)里，常?？吹浇厝幌喾吹木跋螅焊咝狡髽I(yè)員工拼命工作，生怕被企業(yè)淘汰掉；而低薪企業(yè)員工卻巴不得整點事，讓公司裁員，賠筆錢跳槽走人。這兩類企業(yè)的優(yōu)劣，一眼就可以看出來了。

管理筆記企業(yè)成本必須往下降，而員工的福利待遇卻必須往上走，因為企業(yè)必須尊重和兼顧員工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才，才能做到企業(yè)人員精簡高效，才能在創(chuàng)造巨大效益的同時，又控制住了人員成本。