０１４用８０％的時(shí)間思考，２０％的時(shí)間做事

美國有一家咨詢公司，老板弗萊德既不是商學(xué)院出身，也沒有過人的才能，他唯一擅長的就是分配時(shí)間和思考。在弗萊德的公司里，幾乎每一名員工一周的工作時(shí)間都在７０小時(shí)以上，但弗萊德卻很少進(jìn)公司，花在具體做事上的時(shí)間少得可憐。他一般只出現(xiàn)在每個(gè)月的股東大會(huì)上，而且是全球股東都得參加的會(huì)議。

那么，弗萊德的時(shí)間和精力到底都用在了哪里呢？答案是他用來思考，用來與公司中５個(gè)最重要的部屬打交道。通過掌控這５個(gè)下屬的工作進(jìn)展，來掌控整個(gè)公司的經(jīng)營狀況。這就是弗萊德的管理秘訣，也是他的成功之道。

看了弗萊德的管理故事，我們明白了什么叫“事半功倍”，每個(gè)管理者都想取得事半功倍的管理效果，但要想做到這點(diǎn)并不容易。很多管理者整天起得比雞早，睡得比狗晚，周末甚至還來公司加班，可他們工作效率并不高，他們的下屬工作績效并不好。問題到底出在哪里呢？其實(shí)，他們忽視了思考的重要性。

１８９７年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)者帕累托提出了著名的帕累托法則，也叫二八法則、巴萊特定律、最省力的法則，并被廣泛應(yīng)用于社會(huì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)。即２０％的重要事件具有８０％的影響力，剩下８０％的事情只占２０％的重要性。這個(gè)法則對(duì)管理者的啟迪意義就是：用８０％的時(shí)間思考問題，用２０％的時(shí)間去做事，所取得的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于用２０％的時(shí)間思考問題，用８０％的時(shí)間做事。

如果你能掌握二八法則，并用它來指導(dǎo)自己的工作，你就可以像弗萊德那樣取得事半功倍的工作效果。作為管理者，應(yīng)該拒絕盲目、拒絕窮忙，因?yàn)槟愕穆毼粵Q定了你必須重視思考，思考關(guān)系到你對(duì)下屬的工作安排，關(guān)系到一些大的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略決策，關(guān)系到各方面關(guān)系的協(xié)調(diào)，各種問題的終極解決策略。

如果你不重視思考，或僅用２０％的時(shí)間去思考，然后就匆忙地去行動(dòng)，勢必會(huì)因?yàn)榭紤]不周而產(chǎn)生“無用功”，到頭來，白忙一場，浪費(fèi)時(shí)間不說，還會(huì)嚴(yán)重影響工作的整體部署。所以，想清楚做什么、怎么做，指派誰來做，比忙著去做重要得多。

思考是行動(dòng)的先導(dǎo)，沒有清晰而深入的思考，行動(dòng)就很容易失去方向。管理者一定要重視思考，多花時(shí)間去思考，當(dāng)你把問題想清楚之后，再合理地安排給下屬去執(zhí)行，這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率都會(huì)變得高效。

０１５不聽是非，不傳是非

有這樣一個(gè)故事：

一個(gè)人急匆匆地跑來找一位智者，想告訴他一個(gè)重磅消息。智者馬上制止道：“在你開口之前，請(qǐng)容許我問你兩個(gè)問題！”

那人說：“好，你問吧！”

智者問：“你要告訴我的這個(gè)消息，是你親眼所見、親耳所察的嗎？”

那人說：“不是?！?/p>

智者又問：“是某個(gè)人親口告訴你的嗎？”

那人說：“不是別人告訴我的，是我無意中聽到的?！?/p>

智者說：“很好，你很誠實(shí)，但是你要告訴我的消息很可能不是真的，所以，請(qǐng)你不要告訴我，我不想聽?！?/p>

見那人愣在那里，智者說：“不聽是非，不傳是非，才能不卷進(jìn)是非，這是我的原則，也希望你這樣做?！?/p>

不聽是非，不傳是非，是避免傳播謠言、傷害他人的有效舉措，是做人最起碼的修養(yǎng)，更是一個(gè)管理者贏得尊敬、贏得人心的最基本表現(xiàn)。很難想象，在一家企業(yè)里，如果管理者是喜歡聽是非、傳播是非的人，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛會(huì)是怎樣，肯定是烏煙瘴氣，人心不安。在這樣的企業(yè)里，員工又怎么能把心思放在工作上呢？

生活中，經(jīng)常聽到別人說：“某某很壞，很差勁?！薄澳衬痴娴暮懿回?fù)責(zé)，工作總是拖拉?！鄙頌楣芾碚撸?dāng)你聽到這樣的話時(shí)，會(huì)作何反應(yīng)呢？你是輕信這些話，還是當(dāng)作沒聽見呢？

其實(shí)，這兩種做法都不是最明智的。最明智的做法是，不但不聽這些是非傳言，還應(yīng)提醒員工：“有意見當(dāng)面講，有話當(dāng)面說，不要在背后說別人的不是?！边@樣才能制止是非流言的擴(kuò)散。

當(dāng)然，管理者還應(yīng)暗中考察一下別人所說的是非傳言，看看這些傳言到底有幾分是真的，有幾分是假的，從中可以了解被傳員工的工作實(shí)際情況，以便有針對(duì)性地幫助他們進(jìn)步。

管理者一定要明白，對(duì)于傳到你耳朵里的是非謠言，你聽一聽也就算了，千萬不要再二度宣傳。因?yàn)槿送峭ㄟ^主觀來評(píng)斷人、事、物，難免與事實(shí)有所差距。如果你二度宣傳，那你就是謠言傳播者，你就是制造謠言者的幫兇。這絕不應(yīng)該是管理者做的，管理者身為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖，身為企業(yè)的中堅(jiān)力量，應(yīng)保持公正之心，積極宣揚(yáng)正能量，而不是宣傳負(fù)能量。

聽是非、傳是非，被是非蒙蔽你智慧的雙眼。身為管理者，絕不能陷入論人是非、傳播是非的泥潭，否則，你會(huì)越陷越深，越來越不得人心。

０１６別靠貶低別人來抬高自己

生活中，我們經(jīng)常會(huì)遇見這樣的人：

水果攤前，店主對(duì)顧客說：“我家的蘋果又香又甜又便宜，趕緊買幾斤吧！”見顧客向旁邊一家水果攤看，這個(gè)店主馬上就說：“還是在我家買吧，附近幾家的水果貴不說，還不好吃，我這夠秤，他們那幾家盡騙人……”說個(gè)沒完沒了。試問，如果你遇到這樣的店主，你會(huì)作何感想？你會(huì)在他這里買水果嗎？

在管理中，有些管理者也像這個(gè)水果攤店主一樣，喜歡通過貶低別人來抬高自己。比如，批評(píng)下屬：“你這工作做成什么樣了？來來來，我做給你看看，讓你知道我是怎么做的！”話里話外，充分體現(xiàn)了對(duì)下屬的貶低，同時(shí)，又借著貶低下屬來抬高自己。殊不知，這樣只會(huì)令自己的形象更差。

某單位的部門主管趙女士，每天總是利用一切機(jī)會(huì)讓人們知道她的存在。一位下屬在遺憾兒子差３分沒被重點(diǎn)中學(xué)錄取，她卻在一旁插嘴說：“真是的，我那兒子也不爭氣，要升初中了，語文才考９９分?！迸匀瞬浑y看出，她到底是自貶還是自夸。

在公司待了一年后，由于工作上的安排，老板將趙女士調(diào)到公司的一個(gè)分公司。她辦完調(diào)動(dòng)手續(xù)后，滿以為會(huì)被曾經(jīng)的部門下屬熱情歡送，豈料送行的只有一名例行公事的主管。趙女士不解地問：“那些沒良心的東西，怎么都不來送我！”送行的主管半句話都不想跟她說：“趕緊上車，我就送你到這里了?！?/p>

例子中趙女士最后落得人走茶涼，像她這樣的管理者，在很多企業(yè)中都有。對(duì)于這類管理者，我們最想提醒的是：做人要厚道，嘴下要留情，你可以很出色，你可以在工作上盡情地表現(xiàn)自己，但千萬別通過貶低別人來抬高自己。這樣的自我抬高只會(huì)招致別人的反感，讓你在公司失去人心。

身為管理者，說話做事一定要學(xué)會(huì)照顧別人的感受，即便是批評(píng)下屬，也要注意措辭和語氣，且不可有故意貶低他人、抬高自己之嫌。否則，正常的批評(píng)就會(huì)變味，正常的管理行為就會(huì)成為人身攻擊。這樣不但達(dá)不到指正他人的目的，相反還會(huì)讓你成為大家討厭的對(duì)象。

０１７不要事事追求“盡善盡美”

企業(yè)管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，影響著企業(yè)經(jīng)營的成敗。既然是重要的事，自然要力求完美，不可有任何疏忽。很多管理者抱著這種態(tài)度，對(duì)待工作上的事務(wù)、對(duì)待自己的下屬要求十分苛刻，不容許有半點(diǎn)不令人滿意的地方，否則，就會(huì)采取嚴(yán)厲的處理措施。

有一位老板一個(gè)月內(nèi)辭退了１７名銷售人員。理由很簡單，因?yàn)檫@些員工有各種各樣的毛病。比如，有吃著碗里、看著鍋里的，他們在公司上班期間，居然在外面還有兼職；有從外面辦事回來，拿著自己消費(fèi)的票據(jù)來報(bào)銷，甚至報(bào)銷的出租車票據(jù)都是連號(hào)的；還有上班期間遲到的，下班時(shí)早退的；還有用公司電話打私人電話的。對(duì)待這類員工，該老板一律采取辭退的處理辦法。

這位老板私下里向朋友抱怨：“員工素質(zhì)低，以后怎么用人呢！”朋友對(duì)他說：“如果按你這種方式處理，以后就別招聘員工了，什么工作都你自己干吧！”

老板很困惑地問：“你這話是什么意思？”

朋友說：“你最大的缺點(diǎn)就是追求完美，對(duì)工作要求完美也就罷了，對(duì)待員工也要求完美，可能嗎？人無完人啊，你自己也不是完人，也有不足的地方，怎么能要求員工各個(gè)完美，各個(gè)都如你所愿呢？而且你的追求完美沒用在正事上，盡在無關(guān)緊要的事情上。你有沒有反思過自己呢？比如，員工在外做兼職，是不是你給他們的薪水太少了？關(guān)于員工報(bào)銷票據(jù)的事情，如果不是很嚴(yán)重，也沒必要太在意，而且你可以提醒他們，讓他們下不為例，沒必要非得辭退他們……”

不少管理者都是理想主義者、完美主義者，認(rèn)為世界上不是黑就是白，好員工就應(yīng)該忠于企業(yè)，員工有任何不忠的行為他們都容不下。其實(shí)，對(duì)于員工無關(guān)緊要的小毛病，對(duì)于工作上無關(guān)緊要的小問題，不妨學(xué)會(huì)“睜一只眼閉一只眼”，這不僅能彰顯你作為管理者的胸懷與氣度，更重要的是，這樣不會(huì)讓員工覺得被管得太多，不會(huì)覺得太壓抑。

舉個(gè)很簡單的例子：你和公司幾位部屬制定一項(xiàng)提升銷售額的計(jì)劃書，在團(tuán)隊(duì)集思廣益之前，你決定收集一下當(dāng)前的銷售數(shù)據(jù)，并對(duì)銷售經(jīng)理和客戶展開調(diào)查。調(diào)查了一段時(shí)間后，你覺得數(shù)據(jù)還是不夠，還應(yīng)該進(jìn)行市場調(diào)研，對(duì)市場進(jìn)行調(diào)研之后，你依然覺得資料不充分，還要找更多的可供決策的資料。就這樣，為了制定完美的銷售計(jì)劃，前后拖延了數(shù)月之久。試問，這種低效率的工作狀態(tài)你愿意看到嗎？有時(shí)候，整個(gè)公司就是被追求完美的管理者弄得效率低下。

追求完美無可厚非，但要適可而止，切不可在不必要的事情上較真，或者過于較真。做到８０分即可，你偏要做到１００分，也許很多工作就沒有１００分，你又何必較真到底呢？

０１８善待能力強(qiáng)過自己的員工

尺有所短，寸有所長。作為領(lǐng)導(dǎo)者，并不意味著任何方面都比下屬強(qiáng)，而下屬在某些方面可能強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下，有些領(lǐng)導(dǎo)者害怕下屬的光芒掩蓋住自己，時(shí)間久了難以駕馭下屬，更怕下屬爬到自己頭上，于是對(duì)能力強(qiáng)過自己的下屬采取種種限制。他們寧愿把重要的工作交給能力平庸的下屬，也不愿意交給能力超過自己的下屬，而且明里孤立能力強(qiáng)的下屬，暗里打壓他們，恨不得把他們逼走，以讓自己高枕無憂。這就是所謂的“武大郎開店”——只愿意任用比自己矮的人，不愿意任用比自己高的人。時(shí)間久了，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

對(duì)企業(yè)而言，要想發(fā)展就離不開優(yōu)秀的人才。如果管理者不善待能力強(qiáng)過自己的人才，而是處處與他們作對(duì)，不信任他們，不重視他們，無疑會(huì)傷了他們的心。有朝一日他們離開了企業(yè)，對(duì)企業(yè)就是一種巨大的損失。而當(dāng)他們進(jìn)入競爭對(duì)手公司時(shí)，對(duì)企業(yè)則是巨大的威脅。因此，明智的管理者往往會(huì)善待能力強(qiáng)過自己的下屬，通過善待、重視他們，獲得他們的真心輔佐和支持，從而為企業(yè)的發(fā)展壯大做出大貢獻(xiàn)。

摩托羅拉創(chuàng)業(yè)初期，有個(gè)名叫利爾的工程師加入了摩托羅拉，他在大學(xué)學(xué)的專業(yè)是無線電工程，有很出眾的才能。他的到來，讓一些老員工和管理者產(chǎn)生了危機(jī)感，他們時(shí)不時(shí)地刁難利爾，出各種難題為難他。更過分的是，一位管理者趁摩托羅拉的創(chuàng)始人保羅·高爾文出差辦事時(shí)，找了個(gè)理由把利爾開除了。高爾文回來后得知了此事，把那個(gè)管理者狠狠地批評(píng)了一頓，然后命他馬上找到利爾，重新高薪聘請(qǐng)他回來上班。后來，利爾的才能得到了發(fā)揮，為公司作出了巨大的貢獻(xiàn)。

什么才叫“善待”呢？對(duì)人才而言，最好的善待莫過于給他們施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，信任他們，授予他們相應(yīng)的權(quán)力。同時(shí)，從小事上表達(dá)對(duì)他們的重視和關(guān)心，這樣就很容易獲得他們的真心輔佐。

身為管理者，要有容納能力強(qiáng)過自己的部下的胸懷和氣度。也許你的部下能力強(qiáng)過你，但是如果你能成功駕馭他們，使他們?yōu)槟闼?，為你攻城拔寨，那也至少證明了你管理能力過人，那也是你的功勞。所以，請(qǐng)善待能力強(qiáng)過自己的部下。

０１９質(zhì)疑的話要藏在心里，不要輕易說出來

身為公司的管理者，遇到問題愛質(zhì)疑，這是習(xí)慣。因?yàn)橛匈|(zhì)疑，才會(huì)有新發(fā)現(xiàn)，才會(huì)在原有的工作上發(fā)現(xiàn)問題，通過解決問題，進(jìn)一步提高工作效率，提高公司效益。質(zhì)疑不局限于具體的工作，還包括質(zhì)疑下屬，比如，下屬的行為不符合公司制度的要求，你也可以提出質(zhì)疑，提醒對(duì)方遵守公司制度。

不過，有一點(diǎn)需要注意：質(zhì)疑是一種暗含否定、不認(rèn)同的行為，往往容易令人反感。因此，在質(zhì)疑他人時(shí)，如果不確定對(duì)方的行為是否不妥，到底符不符合公司規(guī)范，如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)定，那切不可輕易質(zhì)疑員工，否則，就會(huì)顯得對(duì)員工不尊重。比如，員工出于個(gè)人喜好，在穿著上比較另類，而公司又沒有規(guī)定員工的著裝問題。這時(shí)你就不可輕易質(zhì)疑員工的著裝問題，免得引起員工的不快。

當(dāng)然，無論員工的行為是否妥當(dāng)，是否符合公司的規(guī)范，你在質(zhì)疑員工時(shí)，都要注意方式方法，不妨掌握委婉提醒的藝術(shù)，讓對(duì)方明白你的意思，又不至于讓對(duì)方感到?jīng)]面子。

萬先生是一家禮儀公司的部門主管，公司的業(yè)務(wù)就是禮儀，所以，對(duì)員工的著裝有明確的要求。大多數(shù)員工都會(huì)遵守公司的著裝要求，但偶爾也有個(gè)別員工會(huì)出差錯(cuò)。這時(shí)，萬先生會(huì)委婉地質(zhì)疑對(duì)方的行為，讓對(duì)方意識(shí)到自己著裝上的不妥。

有一次，公司招聘來一個(gè)“９０后”員工，他戴了頂時(shí)尚的棒球帽、穿著拖鞋來萬先生這里報(bào)到。本來，按照禮儀標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入別人的房間時(shí)，要先脫下自己的帽子，可這位新人似乎不清楚這些禮儀，大大咧咧地就進(jìn)來了。

萬先生見了他這副樣子后，心里有點(diǎn)不快，但他沒有直接指出來，而是把平日用來掩飾禿頂?shù)拿弊诱讼聛?。新人見了，驚詫地看著他，問道：“原來領(lǐng)導(dǎo)是禿頂，為什么要摘下帽子呢？”

萬先生笑著說：“脫帽表示禮貌，這是禮儀的要求，我們公司是做禮儀的，我作為領(lǐng)導(dǎo)肯定要給下屬示范一下禮儀。”新人這才恍然大悟，趕緊摘下自己的帽子，并表達(dá)了歉意。這時(shí)萬先生又提醒道：“以后上班注意著裝，不要穿拖鞋了。”新人聽了忙說“知道了”。

質(zhì)疑、指出下屬的不良行為時(shí)，用委婉的表達(dá)方式，更能體現(xiàn)管理者的修養(yǎng)和風(fēng)度。試想，如果下屬一犯錯(cuò)，上司就直接指出錯(cuò)誤：“你這樣做不對(duì)，應(yīng)該怎樣怎樣”，“你做錯(cuò)了，正確的做法是……”那么勢必引起下屬反感，不但會(huì)讓下屬失去信心，也會(huì)讓下屬失去配合的積極性。

有質(zhì)疑可以提，但要注意方式；有批評(píng)可以說，但要注意語氣。這是作為管理者應(yīng)該具備的一種管理藝術(shù)，要想贏得下屬的好感和支持，就要照顧下屬的感受，特別是在指正下屬不足的時(shí)候。