０９３切忌厚此薄彼，新老員工一視同仁

有些企業(yè)管理者對待新老員工時，感情色彩太重，對老員工偏袒、厚愛，對新員工冷漠、苛刻。這種截然不同的態(tài)度很容易增加新員工的心理負擔，引起新員工的不滿。在利益分割時，管理者如果不能一視同仁、平等對待，就會在無形中造成下屬之間產(chǎn)生心理隔閡，不利于新老員工之間和諧相處以及團隊建設(shè)。

有個網(wǎng)友在網(wǎng)上發(fā)帖子發(fā)泄內(nèi)心的不滿，帖子的內(nèi)容大致是這樣的：

到今天為止，我來公司有兩個月了，有些同事比我來公司還晚，甚至有剛來的，對于我們這些未轉(zhuǎn)正的員工，公司給予的福利待遇與老員工的有很大的不同。這不，中秋節(jié)來臨，公司通知了中秋福利的規(guī)定：老員工（入職一年以上）每人一桶花生油，一箱蘋果，一箱牛奶；新員工只有一桶花生油。

在帖子中，該網(wǎng)友大發(fā)不滿，他怎么也想不明白，同是公司的員工，為什么公司所給的福利卻相差很大，為什么公司不能一視同仁地對待新老員工呢？盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事。

這位網(wǎng)友說得很好，“盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事”，鑒于此，企業(yè)有什么理由不一視同仁地對待新老員工呢？原本發(fā)放福利是一種激勵策略，但因為福利發(fā)放不公，造成了新員工不滿。作為企業(yè)管理者，怎么能允許這種情況存在呢？

公司是一個團隊，身為管理者，你應(yīng)該時刻想到如何維護團隊的團結(jié)，如何激勵全體的士氣，任何決策的出臺，都應(yīng)本著團結(jié)人心的目的。對于公司的新員工而言，他們是公司的新鮮血液，他們的加入可以對老員工形成挑戰(zhàn)，讓他們不至于故步自封，讓他們保持進取和趕超的精神。新員工就像一潭活水，可以調(diào)動整個團隊的氛圍。可以說，新員工的作用是不可估量的。

身為管理者，一定要重視新員工，協(xié)調(diào)好新員工與老員工之間的關(guān)系。只有一視同仁，平等對待新老員工，才能營造公平公正的團隊氛圍，才能使新員工迸發(fā)出激情，更加努力地工作，也才能使老員工再接再厲，保證不落后于人。這樣，新老員工才能融為一體，共同努力和進步，這樣的團隊才能充滿戰(zhàn)斗力。

新員工、老員工，都是公司的員工，管理者一定要一視同仁地對待他們，切不可因為不公平對待，導(dǎo)致他們產(chǎn)生隔閡，影響團隊和諧。否則，對企業(yè)發(fā)展將是致命的危害。

０９４讓下屬看到工作成果，明白工作的意義

曾經(jīng)有一位心理學家做過這樣一個試驗，目的是研究工作成果對人工作效率的影響。他花錢雇來一名伐木工人，給他一把鋒利的斧頭，讓他砍樹，結(jié)果，伐木工人砍樹的效率非常高。

后來，心理學家給伐木工人雙倍的工資，讓他繼續(xù)砍樹，不同的是，這次要用斧頭背部砍樹。伐木工人干了半天，也沒砍倒一棵樹，氣得他扔掉斧頭，大聲說：“不干了?！?/p>

心理學家問他：“你為什么不干呢？我給你的可是雙倍的薪水?！?/p>

伐木工人說：“因為我看不到木片飛出來，也看不到樹木倒下去，干得一點勁都沒有?！?/p>

心理學家經(jīng)過研究認為，伐木工人所說的“木片飛出來、樹木倒下去”，指的就是工作成果。不管是什么原因?qū)е碌臎]有工作成果，最終都會使人產(chǎn)生消極的情緒，會嚴重影響工作效率。

其實，哪個下屬不希望看到“木片飛出來、樹木倒下去”呢？因為這些是勞動的最直接的成果，也是自身價值的證明。所以，看到“木片飛出來、樹木倒下去”是每個下屬工作的意義所在。任何看不到“木片、樹木”的工作，都會使人產(chǎn)生厭倦、抵觸的情緒，因為那意味著對工作成果和工作價值的埋沒和湮滅。

即便你給下屬雙倍、三倍、十倍的工資，但下屬干不出成果，他也不愿意繼續(xù)干。所以，管理者一定要想辦法讓下屬看到工作成果，讓下屬明白工作的意義。這樣才能讓工作對下屬產(chǎn)生吸引力，才能激勵下屬積極地工作。

有一家盲人工廠，專門生產(chǎn)各種螺絲釘。按理說，讓盲人從事這種十分標準化、專業(yè)化，程序控制化的工作是比較合適的，但這種工作無疑是單調(diào)的。為了激發(fā)盲人員工的工作積極性，公司管理層把他們每天生產(chǎn)的螺絲釘裝在一個木桶里，然后讓盲人員工戴著手套去摸，使他們感受到一天的工作成果。同時，管理層告訴盲人員工：“你們生產(chǎn)的螺絲釘是安裝在飛機、輪船、各種機床上的，這些產(chǎn)品遠銷歐美國家和地區(qū)?！泵と藛T工聽了這話，內(nèi)心感受到了安慰和驕傲，深深感受到了自己的勞動價值。

當員工看到工作成果，明白了工作的意義之后，他們就會從自己的工作中獲得成就感，體驗到深層次的自我滿足，獲得由衷的自豪感，進而朝著目標有效地努力。因此，管理者一定要確保員工看到“木片飛出來，樹木倒下去”的場景，而不要讓員工去猜測自己在干什么，去懷疑自己工作的價值和意義。

在布置一項任務(wù)時，管理者要把任務(wù)的大致情況告訴員工。在員工取得一定成果時，及時給員工肯定和表揚，使員工享受到工作成果帶來的精神滿足。另外，還要把團隊的工作成果分享給大家，以鼓舞大家的斗志。

０９５品德比才能的價值更大

企業(yè)老板打天下離不開人才，正所謂：“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫?！庇袔讉€得力的幫手，老板打天下就會輕松許多。聯(lián)想的柳傳志有楊元慶、郭為這兩個幫手，海爾的張瑞敏有楊綿綿這個堅實臂膀，海信的周厚健有于淑敏這個得力干將?？梢哉f，優(yōu)秀的企業(yè)老板都善于挑選人才。

在挑選人才時，管理者一定要重視對人才品德的考察。因為品德的好壞，直接決定了這個人能不能用。通過了這一關(guān)的考察之后，再去考察這個人有沒有才能？考慮這個人有沒有用？管理者一定要牢記這個選人的邏輯程序。

有些管理者見到有才能的人，就馬上拉到自己的門下。殊不知，萬一對方品德敗壞，那么將后患無窮。品德不好的人，對企業(yè)來說無異于定時炸彈，隨時都有可能毀掉企業(yè)。因為品德不好的人，能力越強，越容易做出毀滅性的事情。關(guān)于這個用人道理，我們不妨從一個歷史故事中來細細體會：

陽虎一生教出了許多得意門生，做官的比比皆是。有一次，陽虎在衛(wèi)國遭到官府的通緝，他四處逃亡，最后逃到北方的晉國，投奔到趙簡子門下。

趙簡子見陽虎失魂落魄的樣子，就問：“你怎么變成這樣子呢？”

陽虎非常傷心地說：“從今以后，我發(fā)誓再也不培養(yǎng)人了?！?/p>

趙簡子問：“為什么這么說呢？”

陽虎懊惱地說：“多年以來，我含辛茹苦地培養(yǎng)那么多人才，很多人都成為了朝中大臣，有的在地方擔任官吏，還有鎮(zhèn)守邊關(guān)的將士，可我沒想到的是，我親手培養(yǎng)出來的、在朝廷做大臣的人，居然離間我和君王的關(guān)系；做地方官吏的，竟然無中生有，在百姓中敗壞我的名聲；那些由我培養(yǎng)出來的將士，居然親自領(lǐng)兵追捕我。這些事情想起來就讓我寒心。”

趙簡子聽了很有感觸，他對陽虎說：“只有品德好的人，才會知恩圖報；那些品質(zhì)差的人，他們是不會這么做的。你當初在培養(yǎng)他們的時候，沒有注意挑選品德好的加以培養(yǎng)，才落得今天這個結(jié)果。比方說，如果栽培的是桃李，那么，除了夏天你可以在它的樹蔭下乘涼休息外，秋天還可以收獲那鮮美的果實；如果你種下的是蒺藜呢，不僅夏天乘不了涼，到秋天你也只能收到扎手的刺。在我看來，你所栽種的，都是些蒺藜呀！所以你應(yīng)記住這個教訓(xùn)，在培養(yǎng)人才之前就要對他們進行選擇，否則等到培養(yǎng)完了再去選擇，就已經(jīng)晚了?！?/p>

陽虎聽了趙簡子一番話，深表贊同。

培養(yǎng)人才，首先要看人的品德，品德好的人，經(jīng)過培養(yǎng)才能成為有益的人才。同樣，企業(yè)挑選人才，首先也要看人的品德，品德好又有才能的人，才是企業(yè)最需要的人才。如果品德好，才能稍微差一點，那也沒關(guān)系，至少這樣的人才不會做有損企業(yè)的事情。

有德有才是最佳人才，有才無德是危險人才。身為企業(yè)管理者，在挑選人才時，一定要把握“第一看品德，第二看才能”的原則，因為品德比才能的價值更大。對于企業(yè)來說，招來庸才可以換，但“引狼入室”就會后患無窮。

０９６“剛”一陣，就要“柔”一次

一個東西如果太剛硬，就容易折斷；一個東西如果太柔軟，就會沒力度。太剛硬或太柔軟，都難以成為棟梁之材。對于企業(yè)管理者來說，如果只會強硬手段，或只會柔軟手段，都難成為優(yōu)秀的管理者。因為對下屬太過強硬，往往容易失去人心；對下屬太過溫柔、軟弱，又會讓你失去威信和影響力。唯有剛?cè)岵?、軟硬兼施才是最佳的管理手腕，聰明的管理者往往“剛”一陣，就會“柔”一次，讓下屬又敬又畏，乖乖地聽從指揮。

通用公司前總裁杰克·韋爾奇就是一位深諳剛?cè)岵芾碇赖墓芾碚摺．斈晁鹿偕先螘r，曾公開宣布：“通用公司在市場上必須進入前兩名，因為如果無法進入前兩名，將會面臨破產(chǎn)的命運?！?/p>

對于韋爾奇的剛性要求，很多員工抱怨他要求太高。但是韋爾奇不為所動，無論產(chǎn)品銷售的業(yè)績?nèi)绾?，他總是嫌不夠，一時間，讓人覺得他很沒有人情味。但事實上，韋爾奇并非沒有人情味的領(lǐng)導(dǎo)，他也十分注重溫柔待人。

一天，有一位中層經(jīng)理在韋爾奇面前作報告，由于緊張過度，他兩腿不停地抖動起來。韋爾奇發(fā)現(xiàn)這一情況后，就問他怎么回事，為什么如此緊張。這位經(jīng)理坦白地說：“我太太跟我說，如果這次報告砸了鍋，我就完了?！?/p>

韋爾奇聽后，馬上安慰他，還讓人送來一瓶最高級的香檳和一束紅玫瑰給這位經(jīng)理，讓他帶回家給太太，并附上一張便條，上面是韋爾奇親筆寫的一句話：“你先生的報告非常成功，我們非常抱歉害得他在最近幾星期忙得一塌糊涂。”這件事讓這位經(jīng)理和他的太太十分感動。

管理者處處強硬，會使人敬而遠之，太過軟弱，又會被下屬輕視。聰明的管理者懂得，在表達“剛”的時候，夾雜一些“柔”的成分，這樣會使他們顯得有威嚴，又有情義。值得注意的是，什么時候該“剛”該“硬”，什么時候該“柔”該“軟”，管理者要準確地拿捏，在恰當?shù)臅r候、在對的人身上，恰當?shù)剡\用，才能取得理想的馭人效果。

在下屬違反制度、公然挑釁制度權(quán)威時，該講原則、該強硬一點，就必須強硬起來，切不可害怕得罪人，對下屬唯唯諾諾。在下屬犯了錯誤，并且認識到錯誤時，管理者不妨采用“柔”術(shù)，給下屬鼓勵和指導(dǎo)，更能激勵下屬積極改正。

０９７“戴高帽”是一種聰明的管理術(shù)

有一個耐人尋味的故事，值得每個管理者深思：

從前有個書生考中了進士，被任命到地方做官。離家的時候，他向老師告別，老師囑咐他：“地方官不好當，今后你凡事都要小心點，不要隨便得罪人?！睍f：“老師請放心吧。我已準備了１００頂高帽，保證不會得罪人。”

老師一聽就來氣了，“做人最重要的是正直，我平時最討厭別人給我‘戴高帽’！”

書生說：“如今像老師這樣正直的人，普天之下恐怕也找不到幾個了。”

老師聽了非常高興：“你這句話才算有點道理?！?/p>

從老師家出來后，書生自言自語道：“我的高帽只剩下９９頂了?！?/p>

身為管理者，當你看到這個故事之后，有什么感觸呢？是不是覺得這位書生擅長給人“戴高帽”？其實，你也可以將戴高帽的藝術(shù)巧妙地運用到管理中來，這對改善與下屬的關(guān)系，有意想不到的效果。因為人都渴望被人夸獎，被人恭維，尤其是得到上司的夸獎和恭維，更會讓下屬覺得特別有面子、特別受鼓舞。這樣可以有效地贏得下屬的好感和信任，更重要的是，給那些不太自信的下屬以極大的鼓勵，讓他們充滿自信和激情地去完成你交代的工作任務(wù)。

當然，管理者也不能經(jīng)常給下屬“戴高帽”，高帽戴得太多，下屬可能會翹起驕傲的小尾巴，甚至會變得目中無人。所以，管理者一定要掌握戴高帽的頻度問題，隔三貧五地給下屬戴個高帽，既能提升下屬的自信心、積極性，激發(fā)員工的執(zhí)行力，又不至于導(dǎo)致下屬產(chǎn)生驕傲情緒，這樣下屬才會最大限度地發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻最大的力量。

除了給下屬“戴高帽”，還可以給同事、給上司“戴高帽”。值得注意的是，戴高帽要把握一個尺度，不能夸大其詞。過度渲染，不切實際的“高帽”就會變成赤裸裸的阿諛奉承、溜須拍馬，只會引起別人的反感。

渴望被欣賞、被夸贊、被恭維，這是人性的共同心理。抓住這一心理，巧妙地采用“戴高帽”的管理藝術(shù)，可以充分激發(fā)員工的自信心、積極性和執(zhí)行力，還能讓管理者更好地贏得下屬的好感，融洽上下級的關(guān)系。因此，掌握“戴高帽”的藝術(shù)很有必要。

０９８先褒后貶，收效明顯

美國著名的人際關(guān)系學家戴爾·卡耐基曾經(jīng)說過：“矯正對方錯誤的第一方法是批評之前先贊美對方。這樣能化解對方的對立情緒，使其樂于接受批評，達到預(yù)想效果?！备呙鞯墓芾碚咴谂u下屬時，往往會采用這種“欲抑先揚”的辦法，讓刺耳的批評“軟著陸”，讓被批評的下屬更容易接受批評。

批評之前的贊揚，就如同緩沖器，可以減少批評這架飛機降落后的慣性，讓批評更加平穩(wěn)地停下。在批評中，軟著陸的方式可以給下屬一個適應(yīng)和緩沖，讓下屬逐漸進入到被批評的情境，從而避免產(chǎn)生“對批評感到意外、難以接受”的感覺。

美國第３０任總統(tǒng)卡爾文·柯立芝是個寡言少語的人，被稱為“沉默的卡爾”。但對于下屬的缺點和不足，他絕不會沉默不語，而是充滿智慧地批評。

柯立芝屬下有一位漂亮的女秘書，但她有個毛病——經(jīng)常在工作中因粗心大意而出錯。一天早晨，柯立芝見秘書穿著一件漂亮的新衣服走進辦公室，便對她說：“今天你穿的這件衣服真漂亮，非常適合你這樣年輕漂亮的小姐?！?/p>

女秘書聽到總統(tǒng)的夸獎后，感到受寵若驚。接著，柯立芝說：“你也不要驕傲，我相信你能把公文處理得像你的衣服一樣漂亮。”秘書明白了總統(tǒng)對自己的批評，從那以后，她在處理公文時很少出現(xiàn)粗心大意。

一位朋友得知這件事后，就問柯立芝：“你是怎么想出這個妙方的？”柯立芝說：“這很簡單，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他們總是先給人涂肥皂水，這是為了刮胡子時使人不痛?！?/p>

柯立芝運用的就是先褒后貶的批評策略，在批評女秘書之前，先客氣地贊揚女秘書的衣服漂亮，然后又借漂亮的衣服委婉地提出了批評，收到了很好的效果。有些管理者總覺得批評下屬是得罪人的事情，往往不知道怎么開口，相信看了柯立芝的批評策略之后，一定會對批評的藝術(shù)有了新的認識。

批評下屬的目的不是打擊下屬，不是為了貶低下屬，而是為了讓下屬認識到自己的不足，改正自己的錯誤，不斷提高自己。因此，只要讓下屬認識到自己的錯誤即可，而先褒后貶的批評策略就能達到這個目的。所以，為什么不用呢？