０８８讓員工有“當家作主”的感覺
管理大師杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“在你成為領(lǐng)導以前，成功只同自己的成長有關(guān)；當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長有關(guān)。只有被領(lǐng)導者成功，領(lǐng)導者才能成功?！币胱尡活I(lǐng)導者成功，關(guān)鍵就在于想方設法給他們“當家作主”的感覺。
那么，怎樣的感覺才是“當家作主”的感覺呢？答案很簡單，就是充分授權(quán)，讓員工有施展才華的空間，這樣他們才會覺得自己有存在的價值。
沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓曾經(jīng)說過：“一名優(yōu)秀的經(jīng)理，最重要的一點就是懂得授權(quán)和放權(quán)。”他認為在管理中，領(lǐng)導者必須分清哪些是戰(zhàn)略性的工作，哪些是戰(zhàn)術(shù)性的工作，哪些工作應該自己做，哪些工作應該讓下屬去完成。這樣才能滿足員工自我成長、獲得成就的心理需求，同時為企業(yè)的發(fā)展增添動力。
詹森維爾公司創(chuàng)立于１９８５年，是一家典型的美國式家族企業(yè)，創(chuàng)業(yè)之初資金有限，規(guī)模很小，但是發(fā)展速度卻相當驚人。那么，詹森維爾公司高速發(fā)展的秘訣是什么呢？其實，這得益于公司實行了權(quán)力下放政策。
舉個例子，通常來說公司的財務預算都由財務主管、財務人員來制定，但是詹森維爾公司卻把制訂預算的任務交給現(xiàn)場的工作人員。由于現(xiàn)場工作人員對實際情況更為了解，因此，他們的預算計劃最切合實際。而且一段時間后，現(xiàn)場的工作人員學會了預算，財務人員只負責把關(guān)就行了。這樣既大大提高了財務人員的工作效率，又充分調(diào)動了現(xiàn)場員工的工作熱情。就這樣，在自行制訂的預算指導下，當生產(chǎn)線上需要增添新設備時，他們會寫一份報告并附上一份自己完成的現(xiàn)金流的分析文件，向財務主管證明添置設備的必要性和可行性。
自從實行權(quán)力下放以來，詹森維爾公司的經(jīng)營形勢一片大好，公司每年的銷售額都保持１５％的增長速度。這遠遠超出了公司創(chuàng)始人創(chuàng)辦公司時的預料，后來公司的創(chuàng)始人塞塔爾深有體會地說：“如果不是權(quán)力下放，公司不會有今天的成績。一把抓的控制方式是一種錯誤做法，最好的控制來自人們的自制?！?/p>
不把事情做滿，而是留下一個缺口，讓下屬去完成任務。這樣至少有兩點好處：第一，權(quán)力下放給下屬，下屬有了展現(xiàn)個人能力的機會；第二，在下屬的付出下事情圓滿完成，他們會收獲一種成就感。如果這個時候領(lǐng)導者足夠有智慧，抓住機會表揚下屬，把功勞歸于下屬，對下屬無疑是最好的激勵。
沒有人喜歡總是聽命于人，下屬也一樣，他們也不希望總是被上司指揮來指揮去。對于下屬能做決定的事情，為什么不交給他們?nèi)プ瞿?？這樣既是表達對他們的信任，又能給他們發(fā)揮才能的機會，以激勵他們的積極性。同時，還能解放管理者，可以說是一舉四得。
０８９權(quán)力下放，給下屬自由發(fā)揮的空間
在企業(yè)管理中，管理者即使有三頭六臂，也不可能事必躬親、獨攬一切。因此，必須學會適時地把權(quán)力下放給下屬。但是有些管理者把權(quán)力下放給下屬之后，又擔心下屬不能把工作做好，于是想方設法去干涉、去過問。殊不知，這樣做犯了授權(quán)大忌。而明智的管理者會充分信任下屬，給下屬自由發(fā)揮的空間。
北歐航空公司存在一些陳規(guī)陋習，公司董事長卡爾松先生通過權(quán)力下放，給部下充分的信任和活動自由，很好地實現(xiàn)了改革，振興了公司。
一開始，卡爾松的目標是讓北歐航空公司成為歐洲最準時的航空公司。為了實現(xiàn)這個目標，他到處尋找合適的人來負責此事，最后聘請了一位知名的管理顧問?？査蓪λf：“你能告訴我，怎樣才能讓我們的公司成為北歐最準時的航空公司嗎？”管理顧問說：“容我思考一周?！?/p>
一周后，管理顧問告訴卡爾松：“我可以幫你的公司成為北歐最準時的航空公司，但我可能要花６個月時間，還可能花掉你１６０萬美元?！?/p>
卡爾松說：“太好了，請繼續(xù)說下去。”因為卡爾松本來估計要花８００萬美元的代價。管理顧問說：“我這里有一份匯報資料，詳細地說明了到底應該怎么做?！?/p>
卡爾松說：“不必匯報了，你放手去做好了。”
大約４個半月后，管理顧問給了卡爾松這幾個月來的成績報告，這個時候公司已經(jīng)成為北歐最準時的航空公司。但管理顧問還告訴卡爾松一個好消息：他幫公司節(jié)省了１６０萬美元經(jīng)費中的６０萬美元，總共只花了１００萬美元。
管理者在權(quán)力下放之后，對下屬保持信任，給下屬留有自由發(fā)揮的空間，有利于調(diào)動下屬的工作積極性，增強其責任感，還有利于改善雙方之間的關(guān)系，從而營造合作共事的和諧氛圍。通過授權(quán)，不僅可以讓下屬擁有一定的權(quán)力和自由，而且也分擔了相應的責任，從而調(diào)動下屬的工作主動性。
作為管理者，在權(quán)力下放之后，應該給下屬多留一點發(fā)揮空間，而不是處處干涉，事事過問，否則，下屬的才華就可能被埋沒，下屬的創(chuàng)意就可能被否決。只有給下屬自由發(fā)揮的空間，才能讓下屬充分施展自己的才能。
０９０常對下屬說“你的工作很重要”
人類本性最深的企圖之一就是期望被人夸獎和肯定。如果你想讓下屬感到自己很重要，不妨常對下屬說：“你的工作很重要。”因為把一份重要的工作賦予下屬，同樣能帶給下屬重要感。因此，千萬不要辜負下屬渴望被肯定、被欣賞的心理。
某賓館有一位前臺小姐，工作勤勤懇懇，認真負責，深受顧客的好評。但是有一天，她卻突然遞交了辭職報告。這讓賓館的老板十分不解。因為這家賓館的工資待遇在當?shù)厮闶潜容^高的，而且她工作一直很努力，為什么突然不想干了呢？
老板找到那位前臺員工，問她為什么要辭職，她說：“太沒有意思了，我感覺干得好干得壞是一個樣。雖然工資待遇不錯，但是我總覺得這份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以體現(xiàn)我的價值?！?/p>
也許，很多企業(yè)留不住員工，就是因為員工覺得工作卑微。在社會的大舞臺上，每個人都希望自己充當重要的角色，作為管理者，一定要認識到員工渴望獲得重視的心理。怎樣才能讓員工感到自己重要呢？最簡單的一個辦法就是向員工闡述其工作的重要性。
管理者既可以告訴員工：“你的工作是公司運行的重要一環(huán)，缺少了這一環(huán)，公司就會癱瘓?！币部梢愿嬖V員工：“你的工作是為社會服務的，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品被顧客購買到家里，發(fā)揮著重要的作用，這就是你的價值所在?！?/p>
曾有人問一位微軟員工：“你為什么留在微軟？”得到的回答是：“因為在微軟工作我收獲了成就感，我覺得自己的價值得到了體現(xiàn)，我有這樣的工作很滿足。”微軟的員工之所以感到有價值，是因為他們的管理者通過各種手段，使員工有機會在每一個重要的崗位上發(fā)揮了聰明才智。
經(jīng)常對下屬說：“你的工作很重要?！笨梢源偈顾麄兠靼鬃约旱膬r值所在，也可以提醒他們做好本職工作。這樣，無論員工從事多單純、瑣碎的工作，他們都會認識到工作的重要性，并且衷心致力于這樣的工作崗位。
０９１必要時，勇于向下屬說“對不起”
在企業(yè)中，有這樣一種怪現(xiàn)象：一個人所處的位置越高，“對不起”三個字越難說出口。普通員工不小心犯了錯，被領(lǐng)導批評幾句之后，馬上道歉甚至寫檢討，這不是什么稀奇事。然而，如果管理者犯錯了，事情就沒有那么簡單了。面對下屬，作為上司的你，會勇敢地道歉嗎？
某求職網(wǎng)站曾經(jīng)做過一份調(diào)查：在被調(diào)查的２０３１位白領(lǐng)中，６０３％的被調(diào)查者表示自己的上司從來沒有向自己道過歉，只有３９７％的白領(lǐng)接受過上司的道歉。這份調(diào)查充分說明，位高權(quán)重的管理者不善于道歉。
年底公司很忙，老板找到小王，交給他一份總結(jié)材料，讓她把材料打印出來，因為第二天的會議上要用到這份材料。那天晚上，小王加班到凌晨一點多，把材料打印好，放在老板的辦公桌上。第二天，老板來到辦公室沒有找到小王放在那兒的材料，于是氣急敗壞地罵了她一頓，而且連一點解釋的機會都不給。
等老板罵完，小王在身旁的垃圾桶里發(fā)現(xiàn)了自己交上去的材料。原來，老板早上到辦公室時，把那份材料夾在廢舊雜志里扔掉了。當小王從垃圾簍里撿起那份材料交到老板手里時，老板的臉上有一瞬間的尷尬，他很不自然地笑了笑，但什么也沒說。
在一個星期后公司的年底聚餐上，老板端著一杯酒走到小王身邊，說是要特意敬她一杯。小王當時有點受寵若驚，但馬上就明白了老板是為之前錯怪她而表達歉意的。那杯酒，小王也痛快地一飲而盡了。從此，小王心中的芥蒂也一掃而光。
想讓老板向你道歉，那不是開玩笑嗎？老板能借聚會之機通過敬酒表達歉意，已經(jīng)非常不錯了。但不可否認的是，如果老板懂得開口道歉，對受委屈的員工來說是更好的安慰。畢竟誤解、冤枉、錯怪帶給員工的打擊是很大的，如果不及時表達歉意，對員工的工作積極性會造成很大的影響。
道歉不僅是認錯，更是一種尊重。尤其是一貫高高在上的管理者，如果在犯錯之后及時道歉，真誠地對員工說聲“對不起”，可以很好地讓員工看到管理者平等待人的處世態(tài)度，這樣有利于贏得員工的認同和敬重。
誰都有犯錯的時候，在犯錯之后勇于向下屬道歉，是管理者需要具備的勇氣。道歉要及時，效果才最好。如果有些客觀因素導致不適合在當下道歉，那么也不宜將時間拖得過久，否則，道歉也失去了原本的意義。
０９２關(guān)心下屬的家人
有這樣一個故事：
一天，某高級飯店的老板得到一個消息，公司一位年輕的廚師偷偷從廚房拿菜回家。老板非常生氣，心想：這個年輕的廚師一直表現(xiàn)不錯，沒想到人品這么差，真是看走眼了。于是老板給那位廚師降了一級工資，并予以警告處分。
年輕的廚師什么也沒說，還是像往常一樣勤奮地工作。幾天后，請假回家辦事的廚師長回來了，聽說老板處分了那位年輕廚師，他馬上找到老板，說：“這位年輕廚師拿菜回家是有原因的，他之前和我打過招呼。他的母親患癌癥多年，現(xiàn)在已到了晚期，家里只有他一個孩子，每天下班他都要去買菜做飯，照顧母親?？墒乔耙欢螘r間，我回家了，廚師少了一個，加之飯店生意好，比較忙，他不得不加班。這樣一來，他回家就晚了，沒法去買菜了，所以，才從飯店拿菜回去的。”說完，廚師長拿出一張清單，上面清楚地寫著哪天拿了多少菜，值多少錢。
老板接過清單，頓時感慨萬分，他說：“我對員工的了解太少了，這是我的失職啊，走，晚上陪我去看望他的母親?！碑斕焱砩希习逶趶N師長的陪同下，帶著禮品和慰問金去了那位年輕廚師的家里，還當面向那位年輕廚師賠禮道歉，讓年輕廚師深受感動。
作為管理者，要盡可能地了解下屬，關(guān)心下屬的家人。當下屬發(fā)現(xiàn)你把他的家人當成自己的家人來關(guān)心時，他也會把你的公司當成自己的公司，認真去工作，用心去經(jīng)營。其實，贏得人心就這么簡單。
每個員工身后都有一個家庭，家人在員工心目中的重要性不言而喻，如果管理者能夠投員工家人所好，關(guān)心他們、幫助他們，那么員工肯定能感受到你的重視，從而輕松贏得員工的信賴和支持。
